HR推進室

福島事業所でのマネージャーのときから、ちょくちょく人事回りの仕事をしていました。

などなど。
それらの業務は、不思議と苦ではありませんでした。
むしろ、楽しくやっていました。

入社から1年ほどが経った頃。自分の中でこんな思いに駆られるようになりました。

“人事をやりたい！！”

人事として福祉を捉えてみたい

と思ったんですね。

ぼくのベースは福祉です。

しかしながら、さまざまなことに取り組んでいると、本当に福祉の人？と言われることもあります。

福祉の人の定義(？)が人によって違うので、よくわかりませんが、ぼくは、人の幸せを追求する学問であり実践という表現がしっくりきています。
その上で、僕個人として、社会福祉士は、社会と人との間で、困っている人を助ける専門職という捉え方をしています。

”人の幸せを追求する福祉職員“の幸せを追求する

支援者支援学
という学問があります。
福祉に携わる中で、この分野に強い興味を抱きました。

こうして、

企画書を書き、
上司に送って、
コメントもらって修正して、
TOP面談でプレゼン。

HR推進室として動きはじめたのは、着想から1年後。

スタンディのキャリア3年目でした。

支援者支援には、

で考えることができるんじゃないかと。

例えば、
現場レベルなら
マネージャーの支援や社内相談窓口は大切な役割かなあと。
マネージャーがマネジメントに集中できるよう、自分には何ができるか？を考えていました。
具体的には、関係法令のアウトプットやバックオフィス業務のサポートを行なっていました。
社内相談窓口は、設置するだけでは絶対に機能しないことがわかっていたので、意図的にザツダンをするよう意識していました。
ザツダンについては後述します。

事業所レベルなら、
キャリアパス年間研修計画をつくることや、関係法令など新鮮な一次情報をいち早くキャッチアップし共有することを意識しておりました。

会社レベルなら、
人事評価制度の設計運用や福利厚生の拡充です。

やりたいことはたくさんありましたが、やりたいことをやるための学も経験もありません。とくに人事評価制度はよく分かりませんでした。

そういうわけで、専門職大学院への入学を決意し、組織開発や人事評価について学びを深めました。

専門職大学院での学びは、「#学びのアウトプット」というタグで記事を書いているので、ぜひご覧ください！

例↓↓

HR推進室として最も重要視していたのは、役員と社員それぞれに偏りなく業務上の信頼関係を築くことです。

どれもミクロからマクロをわけて考えていたわけではなく、思考と立ち位置の整理として、上記の3つの視点を場面場面で意識して話していたつもりです。

ひとり人事はとにかくあらゆる人事業務を統括するので、関係各所の協力が欠かせません。ひとり人事といいつつ、他者の協力を得なければ人事は絶対にできません。
協力を得るために信頼関係を築くことは大切でした。

信頼関係を築く上で、ザツダンに重きを置いていました。
オンラインではなく直接対面で話にいくこともありましたし、気になる人にはランチや飲みに誘ってカジュアルに話したりしていました。
一方で、飲みの場や業務外の時間で何かを解決しようとすることはしませんでした。それはぼくにとって仕事ではないからです。

ではなんのためにザツダンに力を入れていたか？
シンプルに、顔の見える関係性を築き、相談しやすい関係を築くためです。

経営に近すぎず遠すぎず
現場に近すぎず遠すぎず
の立ち回りを意識しながら、関係性を築く。

とても苦労しましたが、人事としてのマインドセットを保つためには大切なことでした。

そんなこんなで、ひたすら人事について勉強。

などなど、段々会社レベルの業務も担えるようになってきました。
通年で新卒・中途採用を実施。
約100名ほど対応しました。

しかしながら、実務に関してはほんと全てが手探り。
わかんないことだらけでした。

多分、もっとできることはあったはずです。

でも、力不足と知識不足でできなかった。

というのが所感です。

まだまだ自分をアップデートさせる必要があるなと思ったし、
アップデートさせたい！と思っていました。

スポーツと一緒です。

もっと楽しくやりたいから、

速く走りたい。
高く跳びたい。
上手くなりたい。

そんな感じです。

この流れ。。。

自身が1社目から転職を決めた時と、ほぼ変わらない感情でした。

やりたいことのために、自分自身をもっと成長させたい

と思ったんですね。

そうして、次のステージに進むことを決意しました。

次回、最終回です！