嬉しいことに、８月は、新しいメンバーが２名、チームに加わった。

新しいメンバーが入ると、チームが活気づくことがある。

けど、一定の確率でチームが混乱することがある。

これは、組織の成長過程で、必要なフェーズでもあると言われている。

心理学者のブルース. W. タックマンが1965年に提唱したもので、

タッグマン・モデル　と呼ばれている。

うちの組織は、これまで４段階のperforming期にいたが、２つ段階が戻って、storming期(混乱期)にいるといえる。

ある意味、チームとして、さらに成長できるチャンスがあるといえる。

新卒の職員が毎年入ってくる組織だったら、ある程度変化にも慣れて来るかもしれない。

新卒の職員は、まだ色がついていないことがあり、よくも悪くも組織の色をつけやすい。

今は、パワハラと言われてしまうかもだけど。

うちの組織では、新しいメンバーは、大抵、というか全員、中途の職員だ。

色がついている人が、入ってくると、混ざりあえばいいけど、混ざらないこともある。

今回の新しいメンバーは、人柄もよく、利用者さんのことを第一に考えてくれる。間違いなく、メンバーになってくれてありがとうと思えるメンバーだ。

それでも、やはり混乱した。(ように見えた)

既存のスタッフから出た不満は、

「私達が入社した頃は、あんなに丁寧に教えてもらえなかった。」

というものだった。

別のスタッフに相談すると、そんなことはなかったと思う。

ということで、隣の芝生はよく見える現象？に近いかなと。

総じて、過去より今のほうがよく見えるものだ。

だからいつの時代も「私達の時代は苦労した　おばさん(おじさん)」がいる。

それは、さておき、

これまで、新しいスタッフの教育は、管理者やリーダーシップを取れる社員に任せていた。

ただ、デメリットとして、

新しいメンバーにとって、教育係(プリセプター)以外の接点が少なくなる。

逆もしかりで、既存スタッフで教育係でないスタッフは、新しいメンバーとの接点が減ってしまう。

偏見を承知で言うが、女性が多い職場では、新しいメンバーに対して有る事無い事色んな憶測が飛ぶことがある。

時として、新しいメンバー＋教育係と他のメンバーの間に亀裂が入ることがある。

理由に、「お互いに知らなから」があると思う。

ザイオンス効果と呼ばれるものがあり、接触頻度が多い人には、好意をもつというのがある。

だから、営業マンは初めやたらとアポを取ろうとしてくるし、選挙カーで何度も候補者の名前を呼ぶのもザイオンス効果を使っている。

今回は、チームの混乱の解決にザイオンス効果を利用してみた。

教えるのを、他のメンバー(不満を述べていたメンバーも）に任せてみた。

これは、あくまで私の肌感だけど、この１週間で不満が減ってきている。

「教えるひと」になってもらうのには、３つのメリットが有る。

１．自己効力感が上がる
２．自分の知識技術の内省になる→スキルアップになる
３．他者視点が作られる

いいこと尽くめなのだ。

加えて、管理職の負担も減り、win-winだ。

忘れてはいけないのが、「教えるひと」を頼んだ後、頼みっぱなしにならないこと。

嫌なことだけ任される、と思われてしまう。

「教えるひと」

「教えられるひと」

双方へのフォローアップとヒアリングを欠かしてはいけない。

称賛も。

新しいメンバーが入った時は、目に見える、見えないはあるが必ずチームには混乱が起きる。

チームリーダーとして、チームの成長段階として必要なフェーズであるという認識と、そうなった時の対策は持っておいて損はない。

今回は、ザイオンス効果と「教えるひと」を任せるという方法を採用した。

混乱を成長につなげられれば、チームの成長は加速してくるはず。