「心理的安全性」とは

昨今「心理的安全性」の重要性が様々な場所で言われていますが、少し勘違いする方もいるようです。

私が企業さんのヒアリングをすると

「結構、うちの社員は仲がいいんです」

という所が多いです。

仲がいい＝心理的安全性が保たれている

ではないんですね。

例えば「言いたいことを言う」状態が「不平不満」にとどまっていたり、「私が意見を言って和を乱しちゃいけない…」と、和を乱さないことが重要視されていたりしませんか？

忙しい経営者さんだと、社員たちの関係性の本質を見抜けなかったりすることもあります。

なので、社員さんに

「自分の考えていること、言いたいことが言えて、その意見が会社・チームに反映されている？」

と聞いてみてください。

答えがYesなら、心理的安全性は保たれていると言えると思います。

しかし、Yesの前にちょっと間があったりする場合、あるいはNoの場合は、しっかりと心理的安全性の場を整える必要があります。

仲はいいけど、心理的安全性が保たれていないと、表面的な関係性となり、全員が腹を割って意見を言うことができなくなります。

当社も最初はそうでした。

1対1で話すと、本音を言うので

「それ、みんなに言えばいいじゃん」

と言うと

「いやぁ～～…私なんかが言っても…」

なんてことは、しょっちゅうありました。

だって、怖いですもんね。

本音を言って、雰囲気が悪くなったら、自分も働きづらい…。

なので、ここを乗り越えることが大事です。

「反対意見を言っても、自分が疑問に思っていることを言っても、みんなから（とりあえず）『あなたはそう思うのね。じゃあみんなでどうしようか考えよう』と言ってもらえる場」

をつくる。

まずは、リーダーが宣言する。

せめて、会議・ミーティングの前に

「この会議では、誰の意見でも、バカにしたり、嫌な顔をしたり、すぐに反論したりしません。まずは、どんな意見でも、受け入れましょう」

と宣言するのです。

そして、リーダーさんは、全員の意見がしっかり言えるようにします。

意見を言っていない人がいたら

「●●さん、この間話してくれたこと、話してもらえるかな？」

などと水を向けます。

そうすると、ぽつぽつと話始めたりします。

心理的安全性をつくるということは、一人ひとりが自分の意見に責任を持つということでもあります。

正直、楽で楽しい道ではありません。

しかし、これをしっかり作ることが、自律型人財をつくり、会社の生産性を上げ、よりよい会社になる土台となります。

ぜひ、諦めないで、チャレンジしてみてください！

本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

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