今回は、変化に強い組織の話です。
変化していくことに対して強い組織というのはどういう状態なのか。これについてお話していきたいと思います。

変化に強い状態の組織とは

まず、変化に強い組織の状態とは、変化を楽しめるメンバーが多い状態です。(あえて曖昧な表現にしてますが…)変化を楽しめるメンバーが多い組織は、変化に強い組織だということです。

変化を楽しめる人と楽しめない人の違いは、大きく分けて３つあります。それぞれ何が違うのか？

変化を楽しめない人

まず、変化を楽しめない人です。変化を楽しめない人の特徴は、以下の通りです。

この3つが変化を楽しめない人の特徴です。この『変化する』という事が『大変』というネガティブな考えになり、変化を楽しめないのです。

変化を楽しめる人

逆に変化を楽しめる人の特徴というのは、現状維持は衰退だということを理解しているということです。
そして変化するというのは、ステージが上がるとかワクワクするというようなポジティブな考え。そのイメージを持ってます。

変化に対する大きな特徴の違いは、大変や面倒、辛いという感情と、楽しい、ワクワクするという感情であり、全く逆です。

簡単な言葉でまとめると、変化を楽しめない人というのは社長が目指している先とは違うので、そうなると一緒に働くのは厳しいです。
これをいうと大体セットのように出てくる言葉が、「人を大切にしていない」ということです。一緒に働くのは厳しいということと、「人を大切にしていない」のはセットのように言われています。

『人』の種類とは？

このことについて皆さん色んな解釈がありますが、人を大切にしている会社と、人を大切にしていない会社それぞれ何を基準に考えていますか？
それぞれ『人』の種類を基準にしているんです。この『人』の種類についてそもそも考えたことはありますか。ここを明確にする必要があると思います。

では、ここで言う『人』の種類というのはどういうことかというと、
会社の進む方向についてこれる人かどうかです。
会社の考えや進む方向が理解できない、ついてこれない人は、会社が言う『人』には含んでいないです。なので、このことを考えず、全部ひっくるめて人を大切にしていないという風に判断するのは都合がいいのではないかと考えています。

ハッピースマイルは、会社の進む方向についてきてくれる人を大切にしている会社です。

変化できない人の常套句

会社は、変化していく中で様々な壁がでてきますが、変化できない人がよく使う常套句は「前は○○だった」と言います。

この言葉が出る時点で、期初に行う経営方針発表の場で「会社は変化し続ける」と伝えた言葉をどれだけの人が真剣に考えていたかが一目瞭然です。

私が「ハッピースマイルは変化し続ける」と言っても、真剣に考えていない人は、変化が始まった時に出る言葉があります。それは、「急に変わった」と言います。

しかし、「変化し続ける」と社長から伝えられて、いつ変化するんだろうという風に会場で思っていた人は、変化が始まった時に出る言葉は全然違います。それは、「ついに来た」と言います。それぞれ全く違いますよね。

「急に変わった」という風に思ってしまうのと、「やっと始まったよ」という風に思う人、普段からどのように聞いているのか、聞き方の部分が重要だと思います。
自分事のように感じないと、いざ動き始めたら「何故いきなり始まったのか！？」と思います。しかし楽しみにしてた人にとっては「ついに来た」「やっと変わりますね！」と思います。

全く違う考え方というのは、まずここを理解して頂きたいです。

入社と退職

当然、色々な価値観や考え方の人がいますが、だからこそ常に変化を楽しめる考え方の人達と会社は成長していくということ、これが人との出会い、これが採用活動です。
変化を楽しめる考え方の人との出会いと、変化に適応出来なかった人との別れ、これが入社と退職です。

採用活動は大きく分けて2つの視点で見ております。
まず1つ目が価値観。これは何度も「価値観の合う方と仕事がしたい」と話しています。2つ目に考え方。考え方の合わない人の場合、軌道修正し続けないといけないので、非常に疲れてしまいます。なので価値観と考え方の合う人、これは採用活動で非常に大きな軸になります。

しかし、入社した当初は良くても、長く働いているとどこかのタイミングで変化についてこれなくなる人と、変化を楽しみながらついてこれる人、2種類が発生します。
価値観や考え方の合う人という基準で当然採用活動していますが、最初は良くても長く一緒に働いていると少しづつズレてくる事があります。

ズレが生じるタイミングとは

ズレが生じるタイミングを解説していきたいと思います。
これはあくまで例えですが、時速20㎞でハッピースマイル号のバスが走っています。

走っている時に採用活動をして「入社したいです」ということでこのバスに乗ってくるわけですよね。バスはどんどん走っていますが、この時、入社した人の当たり前が時速20㎞です。

その後、会社は成長し20㎞から40㎞に速度が変化しましたが、そこでまた採用活動して入社した人は、この時の当たり前が時速40㎞なのです。

ここでポイントなのですが、時速20㎞の時に入社したしてきた人が時速40㎞に変化した時についてこれるかですよね。
この変化についていけない人は退職します。この人にとっては時速20㎞が限界だったということです。時速40㎞に変化したことで、「ついていけないからやめます」これが、退職者の発生ですよね。

さらに会社は成長し40㎞から60㎞に変化しました。そこでまた入社したい人がでてきた時に、この時の当たり前は60㎞です。この時のポイントも一緒です。さっきは20㎞でしたが、40㎞の時に入社した人は60㎞には耐えられなかったということです。

退職者の速度に合わせることはしないです。このバスはどんどん進んでいきますので、メンバーの速度にバスの速度を合わせることはできないです。

「この前は良かった」とか、「以前は」が口癖の人が言っている数年前の社内と現在の社内ではどんな変化ががあったのかっていうのもまとめてみました。

数年前と現在の社内の違い

大きい分岐点は2014年から2015年が境目ですね。
何故かというとこのときに社員の採用を始めたからです。2014年が1番最初でしたので、この時期が分岐点になっています。

ということは、2014年前はパートさんだけのスタイルだったため、社長と周りの方々で一緒に仕事していたのが2014年以前のスタイルです。2015年から現在、社長がいて役職者もしくは上長がいて従業員の社員パートさんがいるとこういう風な組織体系になっています。

今だに2014年以前のスタイルが忘れられなかったり、今より居心地が良かったというメンバーは、変化出来ない・頭の中を切り替えることが出来ないから「前は良かった」「今はやりにくい」という風に言うかもしれませんが、これが変化です。
2015年から現在はこのスタイルですが、この会社の変化についてこれず退職者がでるというのは実は役職者の責任です。上長が、社長が考える未来の会社の方向性をメンバーに日頃から教育しているか？ということなのです。

こういう組織体系にした時に重要なのが役職者であり、ここがしっかり機能しているかどうかというところが重要になってきます。

会社の変化成長スピードは今後も止めないです。なので、これを楽しいって思うのか苦痛と感じるのか当然様々だと思います。スピードが上がっていく中で部署のメンバーから退職者を出さないというのも上長の評価項目であり、どのように教育しているのかという話で、変化に適応出来ないメンバーを日頃から教育してしまった証拠になります。

上長の責任

会社が決定した様々な『決定事項』というものがありますが、「いつからこうします」とか「こういうサービスを始めます」とか「内部の体制をこういう風にします」など、様々な会社の方向性がありますね。それに対して上長はメンバーに理解納得させることができているのか。ここが上長の腕の見せ所です。

それができないと配置してる意味がないですし、これができなかったら失格ですよね。適格性はないです。マネージメントしていく、人をまとめていくというところで、理解納得させることができないのであれば、配置している意味はないということです。

強くなるための成長痛

成長痛という言葉を皆さん聞いたことがありますか？運動やトレーニングをすると、おそらく全員一度は経験したことがあると思いますが、体が強くなると引き換えに痛みを伴うのです。
強くなるということは成長することですから必ず痛みは伴います。人も会社も成長するためには必ず痛みを伴います。成長痛という変化するための痛みを、ストレスに感じるのかワクワクと思えるかが大事です。

企業成長と共に繰り返す採用活動の姿

こちらの図は成長角度の坂道だと思ってください。

この成長角度が高ければ高いほど、前年よりもこの角度に対してハッピースマイルは登っていきます。

そうすると、「入社したいです」と乗り込んで出発すると、追いつかないメンバーがでますよね、この速度に耐えられない。この入社退職という痛みを伴うことで成長できるので、バスの中に残ってくれている人を大切にしている会社です。

経営方針発表は最近入社された方は分からなく当然ですが、常に体制を整えていきますというのを、皆さんの前で宣言しました。どれだけの人が覚えていますか？株式上場を視野に体制を整えていきますと前期にお話しています。なのでこれを今、有言実行しているだけなのです。