人事畑の人ならば、一度は聞いたことのある「OKR」

やっとこさ本を読んで見たら、めっっっっちゃOKRを誤解していた。
反省も込めて、OKRについてお伝えしたいと思います。

そもそもの誤解：OKR＝評価制度と思っていた

OKRは、目標管理のツールです。（詳細は後述）
同じ様に誤解している人事の方って意外と多いのではないのかなぁ？と思います。

これは、今の人事評価制度として「MBO＝目標管理制度」が普及していることによります（多分）
MBOについては、課題感を持つ会社も多く、新しい評価制度を求めている風潮の中で「Googleも導入しているOKR！」ってことで認識が広がってしまった部分があるのではという気がします。

よくよく考えてみたら、MBO＝評価制度というのも間違った認識だとわかっていたはずなのに、いつの間にやら評価制度としてのOKRを求めていたという部分については、反省しか無い。

OKRの特徴：O + KR

OKRは「Objective and Key Result」の略。

会社の運営において、事業目標として
KPI（Key Performance Indicator）=「数値目標」
を設定し、達成度合を確認しながら進んで行くのが一般的。

OKRのKRはいわゆるKPIと同じですが、
KRと必ずセットで「Objective（目標）」が設定されるのがOKRの特徴の一つです。

本の中には下記の様な具体的な例があります。（個人的にわかりやすい）

・数字にこだわらない人を鼓舞して動かすのがＯ。数字にこだわる人に対してＯの現実味を示してくれるのがＫＲ

・飛び起きてやる気が湧いてくれば、いいＯを設定できているということだ。もしかしたら達成できないのではないか、と少し心配になれば、適切なＫＲだと言える。

そして、ここが1つポイント　Oは1つ、それに対するKRは多くて3つ。
数を多くしすぎても、結局みんなは覚えられなくて集中がしにくい。
本当に大事な部分にリソースを集中できるよう、みんなで追うべき指標を絞り込むのが大切。

こういった意味でも、OKRだけで評価をするというのは難しいでしょうね。

OKRの特徴：運用

OKRの肝は「運用」にあると思う。（MBOもそうなんだけど）

OKRを設定したら、日々どうやって運用していくか。
本には、ホワイトボードに下記を記載するシーンがあります。本にある表も上げておきますね。

1. OKR
 Oと対応するKR、KR毎の達成の自信度
（※KRの設定時は自信度が50%のレベルのモノを設定する）

2.今週やるべき最重要事項
優先順位順に記載
P1:やらなければならないこと
P2:やるべきこと

3.今後進める予定になっている最重要事項
今週より未来に見えている事項を書いておく

4.健康・健全性の指標。
OKRに集中しすぎて見落としそうな大切な指標や、チームの状況の指標。
青・黄・赤ぐらいでざっくり把握
ちょっとわかりにくいのですが、本には下記のようにあります。

OKRは自分が推し進めたいことであり、フォーカスして向上させたいただ1つの領域だ。健康・健全性指標は監視し続けるべき重要な点だ。

OKRはこの4つの状況を「毎週」チーム全員で確認します。
自信度が下がったり健全性が変わったら、何があったのかをみんなで話し合い、今週のアクションを決める。
基本はこれだけかな！と本を読んで理解しています。

MBOは評価制度とくっついてしまっていることもあり、進捗確認は半期に1回と思いがちですが（MBOの本質からいったら全く見当違い）
OKRのサイクルは基本週次。

OKRにしろ、MBOにしろ何にしろ、フィードバックの頻度をいかに高くするのか、ということが評価や事業運営において大きなポイントになってきているなぁ、という実感を持ったのでした。

あと、やっぱり、Web上の情報だけではなく、ちゃんと原著とか原点になってる本とか当たらないとだめだな・・・というのが今回の大きな反省点でした。

精進します・・・＞＜