皆さんは、マネジメント研修を受講して、自分のマネジメントスタイルを指摘された事はありますか？研修の選択肢は沢山ありますが、日本での主な研修内容は、人財を育て、マネジメントするスキル、組織強化のスキル、経営に関わるスキルなどを習得する目的です。

少し余談になりますが、そもそもマネジメントスキルといっても奥が深く、例えば：自分の専門職務以外に、People, Time, Expectation, Risk, Communication, Negotiation, Critical thinkingなど、テクニカル・スキル、ピープル・スキル、コンセプチュアル・スキルなど多くのスキルが含まれます。

さて、本題ですが、マネジメントスタイルは、JDと関係があります。従って、日系と欧米のマネジメントスタイルは、全く別物です。理由は、組織の職務に対する考え方が全く違うからです。欧米ではJDを基本としたRole＆ResponsibilityとしてManagerなどの職務も在ります。例えば、仮にHR 部門においてHR Managerが部門全体の業務に責任がある場合には、HRスペシャリストの職務の進捗や他部門などとの進捗、連携などを調整しながらHR部門やチームの業務達成を目指します。また、それぞれのHRスペシャリストの職務の進め方も本人を信頼して職務を任せ、権限移譲しています。

従って、HR Managerは、組織のゴール→HR部門の達成目標→HRスペシャリストの達成目標は示しますが、それぞれの職務の進め方について細々と指示する事は全くありませんので、HRスペシャリスト（人）を管理する事はありません。（本人達が、それぞれ自分の事は自分で管理します。ここを間違って解釈している方、日本では非常に多いと思います。）従って、日系で良く聞かれる、部長に呼ばれて仕事を頼まれた、急ぎだと言われた、その結果自分のやるべき仕事が終わらず残業となった。などの、暗黙の了解（ブラック業務）は、ありません。
＊部門やチームに責任を持つManagerが、全ての業務において指示を出すマネジメントをマイクロ・マネジメントと呼び、JDを使用しない日系組織に多く見られます。最近では、マネジメントスタイルによる、エンゲージメントへの影響が大きい事は証明されています。

マネジメント研修は、知識を得る為にも非常に有効な研修であると思いますが、実際の組織の方針や構造が、日系特有のものであれば研修の効果を発揮するのは非常に難しいと考えます。

組織の中で、マネジメント力の不足、リモートワークによる生産性の低迷、離職率が高い、という課題がある場合は、マネジメントスタイルに問題がある可能性が考えられます。これらの課題解決には、人財に職務を任せ、権限移譲をし、人財は職務に責任を持つという相互の良いループの流れが必要となります。

先ずは、組織の見直しから始める時期がきていると思います。

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