ダイバーシティという言葉はすでに人口に膾炙した気がするが、これは研究においても同じである。ダイバーシティの研究はアメリカを中心に広く行われてきた。

一方、近年では新たにインクルージョンという概念がダイバーシティの研究の延長線上として行われてきている。

Shore らの定義によれば、インクルージョンとは「従業員が所属 (belongingness) や独自性 (uniqueness) の欲求を満たすような扱いを受けることで、彼ら・彼女らがワーク・グループにおける尊重されたメンバーであることを認識する程度」とされる。

ダイバーシティがどちらかというと人々の間の「差異」に注目するのであれば、インクルージョンは異なる人々の個性を尊重（uniqueness) しつつも、同じ集団（もしくは組織や社会）の一員である (belongingness) をどのようにすれば達成できるのか、という点に注目していると言えるかもしれない。

ここ1週間くらいで読んでいる論文は、そうしたインクルージョンを促進するリーダーシップ (inclusive leadership) についての研究。そもそも世界的に研究の数が少なく、トップジャーナルに記載されている論文は数本しかないのだけれども、現在のところ分かっているのは、inclusive leadership は職場における人が感じる心理的な不安を和らげる、ということである (Carmeli et al., 2010; Hirak et al., 2012; Nembhard and Edmondson, 2006) 。

例えば、inclusive leadership が発揮される医療現場においては、看護師や理学療法士など職位の違いによる上下関係の差が緩和される、ということが指摘されている。

今後はどのような人がinclusive leadership を発揮できるのか、inclusive leadership には他にどのような効果があるのか、といったことを研究する必要があるだろう。

References

Carmeli, A., Reiter-Palmon, R., and Ziv, E. (2010). Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of psychological safety. Creativity Research Journal, 22(3), 250-260.

Hirak, R., Peng, A. C., Carmeli, A., and Schaubroeck, J. M. (2012). Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures. Leadership Quarterly, 23(1), 107-117.

Nembhard, I. M., and Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941-966.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H. and Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262-1289.