｢日本人の平等主義はすさまじい｣日本生命の年収5000万円･中途人材の募集が危険といえるワケ
"2000万円人材"は他部署とハレーションが起き部署ごと解散､退職
PRESIDENT Online より引用記事になります。
写真・日本生命東京本部
＝2020年2月9日、東京・丸の内 © PRESIDENT Online
日本生命保険が中途採用する高度専門人材に最大5000万円の年収を提示すると発表した。年収5000万円人材は日系企業で活躍できるのか。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「年収に大きな差を付けると、年功色の強い日本企業では既存社員の反発が発生する。これまでにも、部署内外でのハレーションが起きて部署解散、本人の退社となった事例がある」という――。
年収2000万円の中途人材が立ち上げた部署は解散
日本生命保険が中途採用者に5000万円の年収を出すことが話題になっている。10月からキャリア採用を本格化し、IT・デジタル分野や海外事業のM＆Aなどの高度専門人材を獲得するために最大5000万円の年収を提示するとしている。
5000万円といえば、部長を通り越して執行役員・事業本部長クラスの年収に相当する。年功型賃金体系の日本企業では仮に30代のデジタル人材に破格の年収を支払うとすれば、賃金制度自体の変革が求められるだけではなく、既存の在籍社員の反発も発生するだろう。
例えば10年ほど前にビッグデータを処理するデータサイエンティストを各社がこぞって採用したことがある。ある製造業でも社長の肝いりで外から年収2000万円で採用した。30代後半の中途採用者をチーフに新部署を立ち上げたが、年輩の部下など在籍社員の年収はいずれも1000万円以下だった。同社の人事担当者はこう語る。
「新部署の社員は新しい事業を興すという意気込みで比較的協力的だったが、どうして私たちと給与が違うのかという妬みを持っていたのは確かだ。もっと大変だったのは他部署の反発。当然、データのやり取りなど連携が必要だが、非協力的で他部門とのハレーションが絶えなかった。悪しき平等主義というか、報酬があまりに違いすぎることに対する不満があった。最終的に新部署の事業が軌道に乗らず、部署は解散。中途採用のデータサイエンティストも会社を退職した」
｢新卒のデジタル人材1000万円｣は応募が1人もなかった
また、中途ではないが大手電機メーカーは新卒のデジタル人材の年収を1000万円の特別枠で募集した。しかし結果的に失敗に終わった。なぜか。同社の人事担当者は「そもそも1人の応募もなかった。外資系企業は2000万円で募集しているのはざらであり、魅力的ではなかったこと。もう1つは1000万円に対する在籍社員の反発がすごかった。『勤続20年の自分より高い1000万円を新卒に払うのか』という妬みや不満は大きかった」と語る。
日本企業は外資に比べて同質性が強く、年功賃金という名の平等主義が根強く、新参者を受け入れがたい風土がある。人事担当者は「今のままでは事業転換に必要な優秀な人材を外部から採るのは難しい。人事制度の転換や企業文化を変えていく必要があるが、そのためにはかなりの時間が必要になる」と、吐露する。
もちろん日本企業の風土はロイヤリティやチームワークの面ではメリットもある。しかし、ビジネスモデルの転換や新規事業を行うには内部に適材がいなければ外部から採用しなければ、企業の成長にも影響するというデメリットもある。
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下記、主たる本文。
外資系企業の平均年収
外資系企業の平均年収は、業界や職種、年齢によって異なりますが、約800万円あたりが相場と言われています。 ただし、この数字はあくまでも平均値であり、1,000万円を超える場合も多いとされています。また、2,000〜5,000万円に上る場合も普通に存在しています。
知人で、外資系勤務の具体的な例を記してみますと。
女性 33歳 1200万円 経験6年 北アジア・マーケティング室
男性 38歳 2000万円前後 経験12年 SE
男性 55歳 4000万円程度 経験30年 幹部クラス 元PG、バイヤー
いずれも都心、首都圏で生計を立てるには、この収入が最低ラインと申しており、これまでの経験年数や学歴に応じた適正年収であると断言しています。また、男性については、高収入故に所得税率も高く、可処分所得がかなり下がるために、まだ安い部類だとの不満の声もあります。
外資系は、その企業にもよりますが、職務上、高い学歴(東大・京大・東工大・旧帝・早慶・院卒レベル)と、高い英会話能力が求められるのは必然であり、それに見合った対価を求めるのが常識です。また、企業側から見ると、社員が年収に相当しない仕事しか出来なければ、即日解雇も当然というスタンスです。
私自身も実態調査をしていますが、管理職経験者ですと、だいたい、3000万～5000万の提示があります。
日経転職版よりの転職マッチングメールより。
下記、ご参考までに。
ジョブ型賃金は不満解消になるかとの懸念
本記事を要約し、まとめて言い換えるならば。。。。
ジョブ型賃金制度を導入したとしても、必ずしも破格の報酬を支払うことができるわけではありません。大企業における社員間の格差問題も、社員自身が納得できる環境を整えることが重要です。
これまでに、年功賃金が固定観念として根付いている企業文化に対して、職務給を導入しても制度が定着するまでには時間がかかります。特に中高年層が多い大企業では、大きな反発も予想されます。
日本の伝統的な大企業はまだまだ入社年次にこだわっているのが現状であり、かりに、ジョブ型賃金を導入しても、しばらくは社内での反発が予測されるでしょう。
そのためには、人事評価の指標が明確であり、給与の納得性が確保されるような取り組みが欠かせません。ここで指摘されるような、"脱年功賃金"という言葉ほど簡単なものではなく、一朝一夕にして解決できるような課題ではないと考えられます
今後、採用する企業サイドとしては、当面の間、別の会社での採用や契約社員での登用など、いくつかの試行錯誤を繰り返しつつ、特別な枠組みでの採用を続けるしかないのではないでしょうか。
最後まで、お読み下さり、ありがとうございました。よかったらスキ、フォローよろしくお願いします😉
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