採用の成り立ち

採用は何で出来ているか？自律分散組織のサイボウズや他社のスタートアップ採用をお手伝いする中で採用の成り立ちの解像度が上がってきた気がします。

「採用が出来ること」は当たり前ではありません。事業成長が前提にある上で、定期的に新しいメンバーを受け入れられる組織力と良好な財務コンディションがあって初めて採用は続けることが出来ます。採用を続けられることは有り難いことだ思います。また逆説的にそういった要素があるからこそ、社内外から見ても採用は未来へのポジティブな活動に捉えられます。

社員数が少ないからリファラルが強いとか、事業がアーリーフェーズだから大量採用ではなくピンポイントの人を探す採用になるとか、そんなことは全然ありません。経営トップが組織や採用、カルチャーをどう考えているか。採用を決定付けているのはそこになります。考事業を通して未来を創る、そのためにどのような組織を創るか、どのような人材を求めるか。未来を創ることからの逆算で採用があるので、経営の採用への向き合い方がセンターピンとなるのは当然のことかもしれません。そして、そこに対してHRがどう寄り添い、どう働きかけられるかが、HRの価値発揮を決定付けるものだと思います。

複業で採用のお手伝いをする時には、変えられるものと変えられないものを見極めつつ、その会社の採用を尊重すること。経営の採用の意識、カルチャー、リソース、体制など固定値の変数を組み合わせて最適な形にすることを意識しています。また、声を出していくことも大切です。必要な情報を自分で取りに行って、まずは叩きでもいいので戦略を出してみる。スタートアップはみんな忙しいですし、きれいに情報が揃ってるわけでもありません。自分で仮説を作ってFBをもらう。そこで関係性や理解が深まります。スタートアップ採用をやるようになって採用計画というものは全然なくてもいいと思うようになりました。事業の方向性や開発体制は朝令暮改で変わりますし、ポジションによっては採用に時間がかかることさえ認識があっていれば、連携密にしつつ採用に走り出せます。経営のスタンス如何に関わらず、自社の持っているアセットを組み合せて結果を出す。それがプロリクルーターだと個人的には思います。

スタートアップのエンジニア採用。最初は経験の幅を広げることが目的でしたが、だんだんスタートアップ全体の採用力アップに貢献することで、エンジニアと会社がきちんと出会うべく出会える場を増やしたいと思うようになってきました。出会いは未来を変えていく。そこに貢献していきたいと思います。

スタートアップと大企業の採用の違い