真の心理的安全性とは、意見をぶつけ合っても信頼できる関係というけど、わかっちゃいても、なかなか難しいですよねー

「やります宣言」に対して、「あ、それ今やることかな？」って案外言いにくい

宣言するって素晴らしいことです。「やります宣言」をすることだけでもそれはもう褒められること。
でもね。
やります！と宣言していることが、「あ、それって今やることかな？」って突っ込むのは案外躊躇することがあります。
だってよく言われるじゃないですか。経験があるからと言って、年長者が正解をしっているわけではないし、下手に止めると、やる気を失って指示待ち族になるってね。

基本的には、自分で自律的に行動することが理想だし、そういう関係が理想だけど、人って、結局自分がやりやすい作業をたくさん作ってしまって、忙しくなってしまうもの。そして気が付けば、成果を出すための行動からずれていくこともままあります。

やはり、そんなときは「ちょっと待った！」と言える関係を築いておかなきゃ。

1on1の場は「そうねそうねマネジメント」になりやすい

1on1が流行っているけど、本来はその1on１で軌道修正するといいのでしょうけれど、案外、それも難しい。
理由はタイムリーじゃないし、基本的に1on１の場は部下が進め方などの相談をする場。そんなところでは、やはり部下の前向きな行動を引き出すことが優先順位が高くなるので、「ちょっと待った！」って言いにくいので、「そうね、そうね」とうなづくことになります。

もちろん、なんの問題もなく、うまく行っているときは、自主性に任せることは厳しく統制することより、絶対良いと私は思うのですが、問題はうまく行かなくなった時の軌道修正が難しいのです。

好調阪神タイガースが今、少し落ちているのも、もしかして自主性重視すぎ？！

阪神タイガースの矢野監督は、その言動から見て、自主性を重んじるポジティビティマネジメントだと思います。
それが若い選手のやる気を高め、好調だったと思いますが、最近、ちょっと調子が悪い…こういうときに介入するには、これまで自主性と言っているだけに、なんとなく気を使うものです。
これまで自主性と言っていなのに、なんやねん、という心理的反発は起こるもの。

会社でもそうですよね。若手の自主性を尊重しよう！とか言っている中、「いや、ちょっとそれはまずい」というと、『なんやねん』が出てきます。
でも、ほんとは、『なんやねん』ではなく、互いに前向きな議論ができてこそ、心理的安全性が高いのですけどね。

タイガースが『なんやねん』がない組織であることを祈ります。

マネージャーは愛あるおせっかいを！

自分が上司からあれこれ言われるのがうっとうしい人がマネージャーになると、部下には「そうねそうね」になっちゃうような気がします。
私も若干そのタイプなんですけど。
でも、マネジメントするためには、「そうねそうね」だけではマネジメント＝御することはできないです。
日ごろから愛あるおせっかいを公言し、現場に入り込むことをいとわないようにしないといけないです。

オープンな議論の場をつくろう

最近の傾向で、会議を減らそうという流れがあります。多いに納得ですが、それは報告目的の会議とか、根回しの会議を減らすということであり、議論の場は必要な会議です。
なかなか、「それ、今、やることかな？」と言い合えるオープンな議論の場を設けることで、関係するメンバーにも共有することで、メンバーの意識を高めることができるのではないでしょうか。
ということで、ウチもそんな会議を始めます＾＾