こんにちは。ポテンシャライトです🙋‍♀️

そんなご意見を企業様からいただきました。

特にアーリーフェーズの企業様だと、採用にコストをそこまで多くかけられない、また一般的なエージェントとほしいターゲット像が合わない等、そのような状況の企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。

ただそこで闇雲に採用手法を増やしたとしても、マンパワーが足りず、そもそも実施が難しい…そんな状況に陥ってしまうのではと考えています。

今回は「若手×ビジネス職×未経験でもOK」なターゲットに焦点を当て、様々な角度からアプローチ方法を紹介していければと思います！

※ここでいう「アプローチ」とは採用手法問わず、採用マーケティング＋α を指しています。

ぜひアプローチを増やす時の判断材料として、本ブログをご活用いただけたら本望です。

※ 本ブログでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。”採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。

では、早速はじめましょう！

1. 前提：まず始める採用アプローチとして

「若手×ビジネス職×未経験OK」であるターゲットに限らず、まずは採用手法の選定のステップがあるかと思います。採用手法とは採用媒体 / エージェントの選定です。

採用媒体におけるスカウト運用をしていると、

という状態に必然的に到達します。

そうなったときに、

• 「本当にその媒体をやりきっているか？」を考えてみる

• 「他の媒体にも母集団はいないか」など、他媒体も検討する

を先に思考することが必要だと考えています。

過去に弊社から出している以下の記事が参考になるかと思います。
ぜひこちらの記事をご覧ください👇

2. 本題：媒体以外のアプローチ方法って？

媒体運用においてできることに取り組んだ。他の媒体にも手を伸ばしてきた（検討した）。

しかし、それでもいよいよターゲットとする求職者様が枯渇フェーズに入ってきた場合、今回の本題についてご検討いただければと思います。

「よし！別の採用媒体の選定だ！」

という企業様が多いように思いますが、採用媒体＝採用手法の選定「以外」にも多数取り組むべきことがあります。例えば、採用マーケティングと言われる領域にも取り組むべきです。

本ブログでは、採用手法選定に加えて「採用マーケティング施策」についても触れていきたいと思います。

そして、それぞれの施策を

別にまとめていきたいと思います。
そして、それぞれの観点別にアプローチ方法を解説していきます。

こちらはアプローチ方法の一部となりますが、以下のようにまとめてみました👇
（あくまでもある1企業様の状況を参考に作成したものです）

2-1. 料金の観点

　2-1-1. イベント

●費用：数千円〜
イベントは勉強会や交流会、セミナー等、様々な種類が存在します。
基本的にはイベント費用のみで開催できるため、料金は比較的かけず実施が可能です。（イベント掲載サイトでは、掲載に料金がかかる場合もあります。）

無料で掲載可能なサイトや媒体としては、PeatixやWantedlyのミートアップページ等が挙げられます。

　2-1-2. SNS活用

●費用：ゼロ〜数万円
現状SNSといえばこの辺りを使用するのではないでしょうか？

こちらは無料でアカウント開設ができることから、基本的には費用ゼロから始めることが可能です。（種類によっては有料プランがあり、その場合は料金が発生します。）

　2-1-3. 求人掲載や●●特化媒体

●費用：無料 / かかる場合は数万円〜
求人掲載は、大手求人サイトであると掲載に数万円〜かかる場合が多いですが、一方で無料で掲載可能な求人サイトも存在します。
　　
また、年齢層を限定しアプローチしていく方法として、以下のようなものも存在します。例えば学生もスコープ内とできる場合は、「インターン」特化媒体の使用や、matcherなど学生とのマッチングを増やすこのできるツールの活用もいち手段として検討しても良いでしょう。

社会人の場合は、pitta（カジュアル面談プラットフォームとしているツール）や、yentaなどのビジネス版マッチングアプリが存在します。
その際には登録無料のものもあれば、月額で費用がかかるものもあります。

　2-1-4. Google / SNS広告、SEO対策

●費用：数千〜数百万円
広告といえば、Google広告やSNS広告が最初に頭に浮かんでくるのではないでしょうか？
その中でもSNS広告については、

あたりがメインに挙げられるかと思います。

のことを指します。

これらは全て有料なため料金がかかりますし、他のアプローチ方法と比べても高額になりやすいです。

2-2. 工数の観点

前提のお話ですが、今回のアプローチ方法を更に分解すると「採用に直結するであろうアクション」と「そのための準備に当たるアクション」の2つに分かれます。
別視点だと、「採用に直結するであろうアクション」＝足元でできる施策、「そのための準備に当たるアクション」＝中長期的な施策、とも言い換えられると思います。

「採用マーケティング」の場合をご説明します。

そして採用マーケティングの施策として「採用広報」や「採用ピッチ資料」があります。

これら2つは作成自体で「採用に直結する」わけではないので、

• 候補者様にスカウトを送る＝「採用に直結するであろうアクション」だとすると、

• 採用広報や採用ピッチ資料＝「そのための準備に当たるアクション」と分類することができます。

この区別は、それぞれの施策の実施を検討する際に重要な判断軸になるかと思います。

以下、工数の観点ではその棲み分けについても触れながらご説明します。
また、工数感を相対的に可視化しやすいよう、各々の項目頭に評価1〜3（数が大きいほど工数がかかる）で記載しております。

　2-2-1. イベント

●工数：3
これは主に「採用のための準備に当たるアクション」に当たるかと思います。
イベントは上述した通り、イベントの種類によって工数感が異なります。
例えば勉強会の場合はテーマ選定、必要であれば資料準備等、交流会の場合はドリンク等の下準備、当日の会場準備等をする必要があります。

更に集客のため、イベントサイトへの掲載時にはサムネイル、イベントページの作成や、SNS等での発信、知人への声かけetc.やることは多岐に渡ります。
また、集客については初めから何十人も集められる（実現できれば理想ですが…）ことは稀かと思いますし、いきなりターゲットとなる方が参加してくれるとも限りません。

かなりの長期戦になることは予想しつつ、ターゲットとなる方がどういう内容、テーマだと興味が湧くか？を思考しながらイベント設計を行い、少しずつ改良していくのがベストでしょう。

　2-2-2. SNS活用

●工数：1.5〜2
これは「採用に直結するであろうアクション」と「そのための準備に当たるアクション」の両方が存在するかと思います。

例えば、下記の場合だと

• プロフィールからターゲットに当たる方にダイレクトメッセージを送り、接点の機会を持つ＝「採用に直結するであろうアクション」

• 採用コンテンツを発信し、自社の認知拡大を図る＝「そのための準備に当たるアクション」

という棲み分けになります。

SNSはアカウントを登録すればすぐアクションを開始することができます。実際に自社情報を発信する前には、ペルソナ設定や発信するコンテンツの選定等、必要なアクションは一定数ありますが、イベントと比較すると気軽にできる点で比較的工数は少ないかと思います。

SNS活用についてはこちらの記事にまとめていますので、ぜひご覧ください👇

そしてこれは1企業様の例ですが、SNSを入り口に（将来的になりうる）採用ターゲットが企業を認知し、応募まで至る経路を図式化したものです。

これらの経路は一例ですが、

• SNSからその企業の採用広報（記事 / サイト）に移動し、価値観に共感しさらに興味が湧き、企業HP等から応募に至る

• SNSから企業が気になり、Google検索をした際に表示された媒体で公開した求人から、さらに興味を持ち応募に至る

と様々な可能性が考えられます。

つまり何が言いたいかというと、SNSで企業を認知したとしても、そこからいきなり「応募」に繋がる、ことはそうそうないと思います。
そういう意味で、足長くアクションをとる必要のある施策ではないかと考えています。

　2-2-3. 求人掲載や●●特化媒体

●工数：1.5~2
求人掲載は、興味を持った方がそのまま応募していただけるため、「採用に直結するであろうアクション」に繋がります。メインで行うことは求人の作成、と足元でできる施策となってくるため、工数は相対的に少なくなるかと思います。

●●特化媒体に関しては、媒体によって「採用に直結するであろうアクション」と「そのための準備に当たるアクション」に分かれます。

インターン特化の媒体であれば、求人からインターンに応募するか否かになりますので、「採用に直結するであろうアクション」です。
一方で、ビジネス版マッチングアプリ等になると、まずは接点を持つということが出発点となり、選考に移るまである程度時間を費やすため、「そのための準備に当たるアクション」になるかと思います。

　2-2-4. Google / SNS広告、SEO対策

●工数：2~3
少しトリッキーな施策かもしれませんが、こちらは全て「採用のための準備に当たるアクション」に当たるかと思います。

GoogleやSNS広告は、

• ターゲットの選定

• 使用する広告の種類を選定

• 広告で使用するキーワード、説明文等の作成

• LPの作成（どのコンテンツに飛ぶのかを選定）
  
  等のステップがあるかと思います。

また、どういうワードだとクリックしてもらえるのか等もPDCAを回していく必要があるため、工数は一定かかってきます。

SEO対策についても、ターゲットが調べそうなワードは何か？を検証し続けていく必要があるため、その点で工数が相対的に多くなってくると思っています。

2-3. 効果の観点

大前提、効果は企業様によって異なります。

そのため、今回は

という企業様をペルソナとし、その場合の効果という前提で話を進めていきます。

こちらも工数感同様、各々の項目頭に評価1〜3（数が大きいほど効果がある）で記載していきます。

　2-3-1. イベント

●効果：1.5
上述の通り、イベント開催でいきなり狙っているターゲット像と会える、とは限りません。そのため、効果は若干低めに設定しております。

ただ、例えばセミナーや勉強会等を継続的に実施した場合、参加率が高く会社の「ファン」になっている可能性のある方から選考に進んでいく、という可能性もなくはありません。

またイベントでラフに話す機会も純粋に増えるため、価値観のマッチ度がその場で把握することもできます。そのため、実施は一定効果があると考えています。

　2-3-2. SNS活用

●効果：1.5〜2
上述の通り、SNSで企業を認知したとしてもそこからいきなり「応募」に繋がる可能性はそう高くない、且つ、SNSから企業サイトへ、企業サイトから応募へそれぞれのフェーズでの離脱も一定多くなってくるかと思います。そのため、効果は若干低めに設定しています。

一方で、企業の情報が幅広い層に拡散することができ、また（代表のアカウントでする場合は）事業へのスタンスや考え方等の投稿をすることでそれらに共感する方からの応募がくる可能性もゼロではありません。

　2-3-3. 求人掲載や●●特化媒体

●効果：1.5〜3
求人掲載や●●特化媒体でも、例えばインターン特化媒体に関しては、多くの方に見られる or すぐ応募に繋がる可能性があるため、その点では効果は他と比べ高く設定しています。

一方でマッチングを目的としたアプリ等になると、すぐに選考に乗ってくるわけではないため、一定効果は比較し薄まると思っています。

　2-2-4. Google / SNS広告、SEO対策

●効果：1.5〜2.5
こちらは正直にお伝えすると、広告内容によると考えています。
広告からいきなり応募に繋がるような設計にするのか、まずは採用コンテンツを読んでもらい、会社の価値観等を見てもらった上で興味のある方にのみ応募してもらうよう設計するのかでも、効果は変わってくると思います。

またSEOに関しても、ヒットするワード次第なところもあり、いきなり結果に結びつくという可能性もそこまで高くはないかと思います。

ただ、改良を進めるにつれ設計がターゲット層にハマってきた場合は、見られる範囲が他のアプローチ方法と比べかなり広いため、効果もその分大きくなると考えています。

また採用広報等を読んでもらえるような設計にした場合は、会社の大事にしている価値観/考え方に共感した上できてくれる方も一定数出てくるとなると、その点でも効果は大きいですね。

3. まとめ

一般的な採用アプローチ以外の方法を検討する際には、闇雲に実施するのではなく、

上記の内容を押さえておくと、いよいよ媒体でターゲットとする求職者様が枯渇フェーズに入ってきた…と、そんな時でもご自身の企業に合ったアプローチ方法を考えられるのではと思っています。

4. 最後に

皆さんいかがでしたでしょうか。

また、当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。

株式会社ポテンシャライト

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