久々にnote更新です。
今年から本格的にピープルアナリティクスの勉強を始めました。
個人的には、ここ10年ほどは人材開発、組織開発にどっぷり関わってきたのですが、ここに来て新たな領域へのチャレンジで、とてもいいアンラーニングの機会になっています。
※アンラーニングについては、以前ここで紹介させて頂きました

AIHRという学習機関

私が学んでいるのは、「Academy to Innovate HR」 、略して「AIHR」というオランダの学習機関です。
※AIと略しているので一瞬あのAIと勘違いしがちですがもちろん別物です。
その名の通り、HR全般を学べる学習機関で、各種認定プログラムやデジタルHR、リクルートメントのカテゴリが用意されています

日本ではなかなか「ピープルアナリティクス」という領域にフォーカスして体系的に学べる場が見つからなかったのですが、私が参加している人材育成のグローバル組織である「ATD」の日本支部の理事の方がここで学ばれているのを知り、ここに来て業務上の必要性にも迫られたことあり、覚悟を決め、本格的に学び始めることにしました。

私はいくつかあるコースの中で、まずは「People Analytics Certificate Program」に申し込んで学習中です。
プログラムはすべてオンラインで、基本的にはモジュールごとに10分程度の動画レッスンが5-10程度あり、プラスで推薦記事等があり、最後に10問程度の振り返りのクイズで、習得度を確認する、というものです。
もちろんすべてのコンテンツは英語なのでそれなりのハードルはあるのですが、動画コンテンツには英語字幕が出るので私のようにリスニングが全然完璧でなくても内容はとても理解はしやすいです。

People Analyticsでまず意識すること

学習の進捗度で言えばまだ全体の1/3程度で、ここまで、People Analyticsの基礎的な考え方や、分析プロセス、フレームワーク、そして具体的な分析手法等を学びました。
その中で、再三、強調されている(と私が感じている)点は、「ビジネス課題」へのアプローチの重要性とビジネスインパクトを重視する、ということです。こう書くととても当たり前の話なのですが、単に人事関連のデータを分析する、そしてインサイトを出す、予測をする、ということはもちろんPeople Analyticsの大事な要素であり、プロセスではあるものの、そもそもの目的は、ビジネスゴール(組織目標)を達成することである、というメッセージが何度も出てきます。
更に言えば、ビジネスゴールを達成するためには、いくつかの課題があり、その課題と人のパフォーマンスの関連をしっかりと紐づけた上で、その課題が生まれた背景やコンテクストも正しく理解することが重要ということです。要はチェンジマネジメントのプロセスそのものだよ、ということもメッセージの一つでした。
(→これ、まさに私がATDの分科会活動で学んでいるHPIの考え方そのものでした)

The HR Value Chainというフレームワーク

なお、そうした進め方をする上での一つの整理の方法として、「The HR Value Chain」というフレームワークが紹介されていました。
とてもシンプルではありますが、今後、People Analyticsを進めていく上では実践的で活用しやすそうです。

まだまだ学び始めたばかりなので、このまま順調に学びが進むかどうかはわからないのですが、こうして体系的に学ぶことで新たな知識を得られることや、これまで実践を通じて取り組んできたことの意味合いがよりクリアになることも多く、ここまで学んだだけでも非常に充実感を感じています。やはり新たなことを学ぶというのは楽しいです。

プログラムの最後にはPeople Analyticsの実習やevaluationもあるようで、正直、最後までやり切れるか、現時点では不安の方が大きいですが、なんとかやり切って、組織に対するビジネスインパクトを与えられるようなPeople Analyticsを実践することが目標です。今後も、適宜、ここで学んだことをご紹介していきたいと思います。