今日は、「働きやすい職場」が「成果を出せる職場」なのか？
ということについて書いてみたいと思います。

私は介護事業の会社を10年経営しています。

これまで、とにかく「働きやすい職場」を作ろうと色々な目標や制度を作ってきました。

・有休取得率100％目標
・残業0時間目標
・週休3日制
・フレックスタイム制
・短時間正社員制度
などなど。

そのためか、社員から直接「働きやすいので助かっています」と言われたり、「働きやすい職場だよ」と友人に言っているといった話も聞くことが多いです。

ただ、今は、「働きやすい職場」＝「成果を出す職場」かというと、そうではないと考えるようになりました。

働きやすい職場だとみんながヤル気になって成果を出しやすくなると思っていましたが、どうやらそうではないようです。

アメリカの臨床心理学者 フレデリック・ハーズバーグが提唱したモチベーションの要因には、「衛生要因」と「動機づけ要因」があります。

この要因から考えると、いわゆる「働きやすさ」は「衛生要因」であるといえます。

衛生要因でモチベーションを上げようとすると、一時的にはヤル気が高まるかもしれませんが、長続きしません。

衛生要因が一定水準を超えると、「あって当たり前」の状態になってしまい、モチベーションは上がらないのです。

とはいえ、働きやすい職場がダメということではなく、働きやすい職場環境があれば社員の離職率が低くなるメリットはあると思います。

ただ、「成果を出さない社員や問題社員も離職しない」というリスクをはらんでいます。

衛生要因だけが整っている職場は、いわゆる「ぬるい職場」であることが多いため、社員の居心地が良いので、「離職はしないが成果は出さない」という職場になりやすいのだと思います。

そして私はさらなる勘違いをしようとしていたのですが、インセンティブ制度の導入を考えていました。

インセンティブ制度を導入して社員同士で競う環境があれば、社員のヤル気が出るのではないかと考えていました。

インセンティブ制度は一定の条件下では成果につながることもあるかもしれませんが、中小企業が安易に導入すると失敗しやすいと考えています。

インセンティブ制度が有効に働くためには、以下のような条件が必要になってくるといわれています。

インセンティブ制度で社員同士が競う環境ができたとしても、それが会社全体にとって有効に働くのか？ということはよく考える必要があると思います。

特に医療・介護事業では、事業の性質からしても、医療・介護の専門資格を持った社員が受けてきた教育からしても、「競う」ということは馴染みにくく、真逆の「協働する」ということが必要になってきます。

安易なインセンティブ制度の導入が、この「協働する」ための下地を破壊してしまう大きなリスクをはらんでいると思います。

そういうことから、今は「動機づけ要因」によるモチベーション向上をメインに考えているところです。

以上、「働きやすい職場」が「成果を出せる職場」なのか？
ということについて書いてみました。

ここまでお読みいただき、どうもありがとうございました！

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