雇われて働くとなったとき、雇う側は労働者に働くにあたっての条件を示さなければなりせん。

これは、労働基準法で定められた決まりで、会社や雇う側の個人事業主は、絶対に守らなければならないものです。

このルールを守らなかった場合には罰則があり、30万円以下の罰金を科せられます（労基法120条1号、121条）。

それは、労働条件が働く側にとって非常に大事なものだから。

そのルールが、最近の働き方の変化を反映して、来年2024年4月からさらに細かくなります。

今回変更になるなかでも影響が大きいのは「就業場所・業務の変更の範囲」ではないでしょうか。

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことです。

労働契約を新しく結ぶとき、または、期限が近くなった労働契約を結び直すとき、今の就業場所と業務を伝えることは今も義務ですが、ここに、これからの「変更の範囲」も加えることが義務となります。

「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

その労働契約の期間中、ということなので、1年契約の場合は、その期間に変更がある可能性があれば必要です。

大変なのは、労働契約の期限の定めのない、正社員の対応です。

たとえば、配置転換や在籍型出向が命じられる場合があれば、その配置転換先や在籍型出向先の場所や業務を記す必要があります。
全国に支店があり、その全支店に行く可能性がある場合は、すべて書くイメージです。
臨時の応援、出張研修等、 一時的なものは含みません。

ここで、国がポイントと考えていそうなのが、「テレワーク」です。

実際、就業場所の変更の範囲をどう示せばよいかの具体例をみてみましょう。

ここには注意書きとして、テレワークに触れています。

つまり、テレワークできる体制を整えているなら、就業場所の変更の範囲として、「労働者の自宅」やサテライトオフィスなど、テレワークができる場所も明示してください、ということです。

就職活動や転職活動のとき、「テレワークできますよ」という話にひかれる人は多いと思います。

それを良くない方向に利用して、できますよ、といって採用するものの、働き始めたらテレワークの話なんて出てこない会社があるとも聞きます。

採用のときに「テレワーク可」と書くならば、テレワークを就業規則に定めておく必要があります。

それを今回労働契約にも明示させることで、そうした匂わせテレワークはかなり難しくなるでしょう。

そうやってルールを守る世の中にしていくためにも、私たち労働者自身も、ちゃんと労働契約書が発行されなれけば尋ねる、労働契約書の中身をきちんとみて、疑問に思うところは聞く、といった対応がますます大事になってきます。