今回は大賀康史著の全員の才能を最大化する最高の組織を読んで気づいたことを書いてみようと思います。
今回、読んで気になった、勉強になったポイントと感想を書きます。
まず、なぜ理学療法士の私がこの本を読もうと思ったか。
理学療法士が病院などの組織の運営に直接関わるのはほぼないです。
ただ、少人数のグループの中でリーダーシップを発揮しないといけない場面は少し年数を重ねて後輩もできてくると出てきます。
また、何か新しい取り組みをチームで進める時にも理学療法士がリーダーとなることもあります。
そういったところに役立つといいかな、と思います。

さて、本についてですが、大賀康史さんは本の要約サービスflierの創業者です。つまり、要約のプロでflierにもこの本の要約があります。
flierで聞いて、興味を持って、買って読みました。そしてこの本の冒頭に既に要約が入っています。そういう訳で要約のプロフェッショナルの著書を前に気が引けてしまったので、要約は少なめに私自身の感じ方に軸を置いて今回は書いていきます。
要約が気になる方はぜひflierを。
今回はなんか上手く乗せられてる感がすごいありますね。
前置きが長くなりましたが、本題へ

最高の組織とは何か？

本書でとりあげているのはティール組織(進化型組織)のことが主になっています。そのティール組織について多くの企業が取るピラミッド型組織の課題からティール組織がなぜ優れるのか、どのように実現するのか、実例などを紹介しています。

ピラミッド型の課題
•管理職など上司がボトルネックになる。
•有能な人が自分の能力を超えた役職まで行くと無能になるというピーターの法則がある。
•結果的に管理職や上層部にボトルネックができる
そうするとその下の階層の人たちが活躍できなくなる。
•4人のチームで1人の問題児がいると全員が活躍できず課題となる。

解決策としては人材採用で問題を起こしそうな人を採用しない、組織長の配置に細心の注意、最低限の役職のみで補佐などは置かないことが紹介されています。

でもこれは個人的には結構難しいことで、むしろティール組織を目指した方が良いように思います。解決策も紹介されていますが、筆者はあくまでピラミッド組織から離れられない場合の話として紹介しています。

ティール組織とは？

ティール組織は調べてみると自律分散型組織ともいうそうです。
メンバーが個々が互いの考え、価値観、目指していくものなどを大切にして、個々が主体的に自律的に動く組織です。リーダーは一人一人が主体的に考えて動いた結果に対して責任を取ることを伝えていることも重要です。
そうすることにより、一人一人が安心してチャレンジできるチームとなっていきます。
心理的安全性が確保された状態を作って自分で判断したりチャレンジを促すようなそんな組織です。

本書ではこのような組織のことが分かりやすく紹介されています。

感想

効率化を目指してきた企業や組織にとってピラミッド組織となっていくのはある種必然だったのだろうと思います。本書にもティール組織としてスタートしたスタートアップが規模拡大する中でティール組織を維持するのは自然な流れに抗うことと紹介されています。
実際、人が増えれば問題は起きやすく、意思統一も図りにくく、明確な指揮系統が求められるようにはなります。しかし、それだけでは指揮をする人に従う周りの人間は乗っかるだけになります。結果的に自分で考えず、自分の責任のもと行動の決定をすることがなくなります。それでは人は育ちません。そこでティール組織のような個人の主体性が重要なのですが、ここには教育におけるエンパワーメントとデリゲーションの話がマッチするかもしれないと思いました。大ざっぱな説明ですが、エンパワーメントは一緒にやりながら育てる教育でデリゲーションは完全に任せて自分の責任で仕事をさせる方法です。ここの使い分けが重要で、ティール組織における人材育成はこの考え方がマッチするように思います。
まだまだティール組織については勉強し始めなのでもう少し学びを深めて今後のnoteで紹介していこうと思います。