こんにちは、ITEGパラレルキャリアマガジン管理人水野です。
第五回目は「人材流動化」について、研究部会メンバーの江崎さんが登場してくれます。江崎さん、よろしくおねがいします。

江崎
　こんにちは、こちらこそよろしくお願いします。水野さん、シニア連合で副業というテーマ、2年やってきましたね。私は、個人のこと、会社のこと、社会のこと、様々な切り口でいろいろな情報や考えに触れることができてよかったと思います。水野さんいかがでしたか？

水野
はい、私自身前職時代は前職とアイティアールを掛け持ちでやっていたので、そのころのつらかった記憶を、いっぱいグチらせていただきました！ふりかえってみて、意味のあることをしていたんだと、改めて思いました。
江崎さんが定例の会合でインプットしてくれる数々のメモ（ぶっこみメモとわれわれは命名していました）、本当に役に立ちました、ありがとうございます。
では、この投稿も「ぶっこんじゃって」ください！

（執筆者プロフィール）

ITEGパラレルワーク／ぱらっるキャリア　部会メンバー　江崎 栄亮

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〇10年後も変わらず同じテーマが叫ばれる？
皆さん前回（10月末）の衆議院選挙ですが、投票に行かれましたか？私は、久しぶりに1票投じてきました。今回の選挙も投票率アップに向け、民間企業含めあの手この手で頑張ってアピールし、人気芸能人の皆さんがＳＮＳを活用し啓蒙活動されていたのも記憶に新しいところです。
ですが・・・またしても投票率低迷（戦後3番目の低さ）という結果。
１０年後も「投票率低迷」という同じ話をしているかもしれないですね・・・

話題を企業に移して、「１０年後も同じ話をしているかもしれない」テーマのひとつに「組織の硬直化」「コミュニケーションの分断」という課題があるかもしれません。特に大企業において、部署の縦割りや他人の仕事に無関心であるなど、管理職の集まる居酒屋では、よく耳にする悩みです。小さな組織のコミュニケーション改善であれば、朝礼や1on1のミーティング、SlackやOviceなどのコミュニケーションツールの活用で活性化も図れるでしょう。しかし、企業が存在意義を賭け「イノベーションを起こす」ような取り組みを目指す場合、スペシャリティをもった「人材の流動化」が必要だと感じるでしょう。
その人材の流動化を誘発する取り組みとして副業制度の解禁に期待が集まっています。
厚生労働省「働き方改革実行計画」において、
「副業は個人と企業それぞれに有効な手段である」旨が謳われています。
にもかかわらず、一部の先行した企業で制度化が進み、日経新聞の記事にはたびたび事例が掲載されるようになったものの、、多くの人が副業とそれに伴う人材流動化を実感するまで至っていないのが現状ではないでしょうか。

〇副業はなかなか定着しない
この副業という働きかたが、定着するにはハードルが高い部分もあるようで、まだまだ時間がかかりそうです。。私が参加している「ITEGパラレルキャリア部会」では
副業解禁が一気に進まないのは何故だろう？副業解禁になっても、実行している人が増えないのは何故だろう？　一方、コロナ渦で多くの事が（たとえばテレワークとか）一気に変わったのは何故だろ？という疑問から議論を始めました。
この、新しい働き方が進まない大きな要因は、「なんかよさそうだけど、デメリットも多そう」「メリットがよくわからない、リスクを冒してまで踏み出すべき？」という意識が働いていることと感じています。その意識は、副業という働き方を選択する「個人」とその人材を受け入れる（または送り出す）「企業」の双方にありそうです。両者が得るメリットについては、この「ITEGパラレルキャリアマガジン」の第1回~第4回までで、一緒に議論した仲間たちが寄稿してくれましたのでそちらも是非参照ください。

〇副業で人材の流動化を起こす
私のテーマである「副業で人材の流動化を起こす」ための大事なポイントは、「能動的に起こす」という点だと思います。副業解禁なる人事制度をつくり、「あとは個人の意欲」では、流動化は起きません。我々の議論では、「外発的要因」により、強制的に流動化を起こすような取り組みが必要であると考えました。
例えば、よくいわれる人材の２:６:２法則の、多数を占める真ん中「６」に着目しました。この層を動かす事が重要と位置づけ、その必要性やその為の施策などを「個人」「企業」それぞれの視点で外発的な動機をつくって動かすことが重要と思います。
たとえば、みずほ銀行では週休3日制度と給与の縮小という制度変更を行っています。また電通では、社員を個人事業主として、電通とも業務委託契約を結ぶほか、並行して別の企業との委託契約を結ぶことも可能な制度を発表いています。

〇人材流動化を起こすために
今年のメンバーとの議論で出した結論は大きく２つあります。
1つ目は「理論や理屈が正しくても、多くの個人や企業の動きは鈍く、変化しないか変化してもそのスピードは遅い。また、自ら変われる個人や企業だけへの施策では、社会的変化にはなりにくい。」という事です。

そして、2つ目は「特に大企業が副業のメリットを認識し、従業員対してセーフティネット施策を実施しながら、半ば強制的に人材を動かす制度に変える事が人材流動のスピードを加速させる。」という事でした。
そして先の、みずほ銀行や電通の例もふまえ、人材流動化を外発的に発生させる要因として、以下を提言しています。

大企業が中心となって副業を解禁し、必要な自社文化を継承しつつ、「週休３日以上（給与1～2割減）」と「副業時の個人事業主化」を推進する事で、①人件費抑制しながら雇用を維持②余剰人材を必要とする企業とシェア③多様な働き方での新しい人材確保　という点で社会貢献してもらうという事になります。その結果、人材流動化のスピードは加速すると考えています。

〇おわりに
　今回書いた内容は、少々偏った意見で、賛否両論はあると思います。
「過激」「個人軽視」「本質的でない」のような感想をお持ちの方もおられると思います。副業という働き方は2018年に政府が旗を振ったわけですが、そんなことは今始まったわけではなく、いくつも仕事を持つスーパーマンのような人は昔からいたわけです。しかし、我々がターゲットとするのは人生100年時代を生き抜くためにすべての人が多様な働き方をすることを想定しています。議論を通じ、この副業解禁とその推進による人材流動が、「１０年後、副業と人材流動化が進まないと話す事」を無くし、そして「個人」「企業」「社会」それぞれの「幸せ」をスピードアップさせる手段の１つだと考えています。

〇ほんとうに終わりに（わたしのつぶやき）
最後に、この偶然参加した部会（正直申しますと、所属内で参加したい部会を決める際、この部会しか残っていなかった・・・）が、私に素晴らしい「キャリア」と「出会い」をもたらしてくれました。
今年は、私含め先も見えてきた５０歳オーバーのおじさん達（苦笑）３名に、２０代～３０代の働き盛り３名が加わり、世代間ギャップを共有しながら熱い議論が出来たと思います。メンバーの皆さんには本当に感謝しています。有難うございました。
また、来年も新しいメンバーを多く迎えて、引き続き素晴らしい「キャリア」と「出会い」をもたらしてくれる部会として活動できる事を願っております。

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水野
江崎さん、ありがとうございます。
確かに、大企業が社会を動かす原動力になることが必要ですね。
ITの研究会として集まった我々ですが、今後は人事の専門家などと議論していく必要がありそうですね。

今回も、最後までお読みいただきありがとうございます。
第5回で終わり、、、と思っていたら、なんと番外編がある予感が・・
次回もお楽しみに~