先日、男女雇用均等法についてコラムを書かせていただきました。労働・雇用に関する専門家の方の話を聴いたり、研究結果を調べる中で気づかされるのは、「衡平（equity）と公平（equality）の捉え方の難しさ」ということです。個別事情を配慮した上で判断するのか、個別事情などは配慮せずに公平に判断するのか、という違いです。法律が施行されて30年以上経ても、平等とはいいにくい状況である背景にも、影響していることが分かります。

労働市場では、女性に対しては、体に負担がかかりすぎない「保護」の観点で制度の整備が進んでいた時代があります。それが、過度な配慮に結びついてしまうと、「体に負担がかかりすぎないように配慮する」→「負担が少ない仕事しかできない」→「アシスタント業務しかできない」と判断されるリスクもあったのです。同時に、「体に負担がかかりすぎる仕事は男性の仕事である」と判断されていた可能性も高いということにもなります。男性への過度な業務依頼が進んでしまった要因の一つであるということです。

一方で、完全なる「公平」で、男女ともに扱った場合、長時間労働や転勤できることを必須としていた環境では「出産や介護等で長時間働けない」ことが多かった女性に不利となり、キャリア継続のレールから外されてしまうというリスクもあったのです。同時に、「男性は、長時間労働や転勤できる存在である」と判断され、性別役割が加速してしまっていた可能性も高いということにもなります。男性の家庭や地域進出を阻害していた要因の一つということです。

本当に意味での衡平（equity）を考えるのであれば、性別ではなく個人個人の事情や志向性によるものだったのでしょう。体調のために体に負担がかかりすぎる業務は難しい、子育て中であるが仕事は今まで通りの働き方で続けたい、介護中のため時短勤務で継続したいなど。

そもそも、長時間労働すぎて体調を崩すメンバーが多い職場だったり、介護や育児で休業取得をメンバーが希望すると嫌がられる職場であったりしたとしたら、職場環境の改善を企画することや職場そのものを変える等、働く側が動くタイミングでもあると言えます。

男女雇用均等用の整備と改変の歴史から学ぶことは多々あります。

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