・人事考課も、その制度面(規定・基準・様式=ハードウェア)だけでなく、運用面（評定者のノウハウ・評定眼=ソフトウェア）に改善・充実すべき点があるという声が、各方面から寄せられています。

・人事考課の成否は、ラインの管理者=評定者が、いかにその制度を運用していくか、すなわち、ソフトウェアにかかっています。 MSCではこのような観点から、ラインの管理者を対象とした「人事考課評定者研修」を企画し、50数年にわたって数多くの企業に提供してまいりました。また、当社ではヒューマンアセスメント（HA）の行動観察におけるノウハウの蓄積を、能力中心に評定する観察眼の育成にも活用しています。 この分野に関心をもたれる企業の方々にぜひ当社の「人事考課評定者研修」をおすすめいたします。

評価が寛大になりすぎ、全体的に高評定に偏る
・低い評価をして本人ともめたくないので
・ 最近業績が良くなってきているので、さらに動機づけたいと思って
・ 病気など個人的理由で業績の低迷している人を気の毒に思って

確たる根拠なしに、あるいは一部分の結果を根拠に、優秀である（ハロー効果）あるいは劣っている（ホーンズ効果）と思いこむ
・従来から有能である/劣っているという印象をもっている
・ ある領域で特に優れた／劣った結果を出しているのだから、他でもそうに違いないという思いがある

①オリジナル評定事例によるコース展開
②段階的学習法（個人評価➡グループ評価➡全体調整）
③人事考課・目標設定、フィードバック面接への連続展開
④VTR活用による実践的面接演習
⑤アドバンスコーステーマ
　→評価者（ライン管理者）参画により具体的評価基準（評価行動例）作り

１．人事管理者の考え方
・人事管理システムの全体と基本的な考え方を提示していただき、研修の方向づけと受講者の動機づけを図る。

２．これからの人事考課
・評価者としての識見を高め、人事考課に対する認識を深めるため、「能力成果主義と人事考課」「最近の人事考課」について解説する。

３．人事考課の原則と技法
・「運用原則」「評定誤差」等の技法を解説し、「評定実習」に備える。

４．人事考課制度
・人事考課について評定者の意思統一を図るための解説を行う。(人事考課の目的、位置づけ、対象、手順と留意点)

５．評価実習
・オリジナル評定事例により「個人評定」「グループ評定」およひ「全体調整」と、段階的に評定のソフトウェアの充実と評価眼の統一を図る。

６．目標設定実習
・評定実習で得られた評定結果を活用し、グループ討義を通じて次期の目標案を設定する。全体討論では、目標設定の留意点、着眼点の確認と情報の共有化を図る。

７．面接実習
・ 「評価結果」に基づいて、「本人参画の対面通行型」人事考課実施のために、フィードバック面接と目標設定面接を「ロールプレイ」(役割演技) と「コメント・セッション」(検討会議)により展開する。
・ 本実習においては、町Rを活用することにより客観的に自己を振りかえり、実習の効果を高める。

８．コースのまとめ
・「人事考課制度運用上の問題点」について自由討議を行い、評価者参画による制度運用のノウハウを修得する。
・ 最後に「評価者の心構え」を再確認してコースを閉じる

１．人事管理の考え方（社内）

２．これからの人事考課
　・能力成果主義と人事考課
　・最近の人事考課
３．人事考課の原則てと技法

４．人事考課制度（社内）

５．評価実習
　・解説
　・個人評価
　・グループ評価とレポート作成

５．評価実習の続き
　・全体調整

６．目標設定実習
　・解説
　・グループ討議
　・全体討論

７．面接実習
　・解説
　・グループ討議
　面接実習の準備

７．面接実習続き
　・面接実習
　　A:ロールプレイ
　　B:コメント・セッション

８．コースまとめ
　・人事考課制度運用上の課題
　・評価者の心構え