こんばんは！丹路です。今日は日曜日の投稿です。

今日は関東から友達が来てくれて、昼から夜にかけて食べ歩きをしていました。関西に来て、時間があるときはカフェとか行くものの、観光地らしいところは友人がこないと行く気が起きないというか、いざ近くなると行かなくなるもんだと思っております。
定期的に関東から友達が来るので、そのタイミングで時間をもらってます。
関西マスターになる日もそう遠くないですね。
みなさん、関西に来られた際は僕が案内するので是非お越しくださいませ！

さて、本日の内容は‘‘期待値調整の大切さ‘‘です。

最近痛感しています。
そもそも"期待値調整とは何か"でいうと、名前の通りこちら側と候補者との期待をすり合わせる意味合いです。

若干の違いはありますが、オンボーディングにも近しい部分があるかなと。
オンボーディングとは新しい仲間の順応を促進する取り組みを指す言葉です。

人事用語では、新しく会社・組織に加わった人材にいち早く職場に慣れてもらうことで、組織への定着・戦力化を促進するための取り組みのことを指します。
入社後に組織風土や仕事に対してギャップや違和感を感じ、解消できないままでいると持っている力を発揮したり、早期に成長したりすることができず、離職につながる原因にもなりかねません。
特に管理職になると技術や経験値があるため、この会社じゃなくても違う環境でやろう、とすぐに決断し退職に至るケースも多々あります。
経験者は技術や培ってきたことを生かす前提で入ってきますが、環境が異なるため社風や雰囲気に慣れるまである程度時間がかかります。
求職者との期待値調整にもよりますが、その期待値を合わせる一つとしてオンボーディングを活用し、入社後の定着につなげる会社も少なくありません。

採用した目的（各ポジションの役割）をゴールとしましょう。
ゴールまでにそのポジションに与えられている課題がたくさんあります。その課題を解決してもらうために採用したんですよ、というこちら側の意図をしっかりと伝え組織の一員になってもらうことが大切です。

最近感じているのが、新しく入った人は、最初にある程度教えてもらう前提で入ってくる人が多いなと。
もちろん慣れるまでOJTみたいな形で会社の内情を伝えたり、どのように作業を進めていくのかを伝えるのは大切でし、それが一番良いでしょう。
しかし、社内のマネジメントが整っていない、人事体制が整っていない会社ではそのようなOJTがないところもチラホラです。
そんな中、「ある程度教えてもらう前提」で入社すると大きなギャップを生みます。
早期離職の場合、そのギャップが引き金となり離職する、というケースが大半なのかなと感じます。
候補者は面接や面談、会社のHPなどを見て勝手に雰囲気をイメージし期待値を上げていきます。その期待値から社内事情がズレすぎている会社も世の中のスタートアップベンチャーは全然あるのかなと。

何気ない面接・面談でクロージングをかけ、入社がゴールになってしまうと取り合えしのつかないことになります。
上記を行わないと、「採用しては辞め」の負のスパイラルに入ります。

気づいているけどどうすれば良いかわからない、人的リソースが足りない、と行動を起こさないままになると、いつになっても改善されません。
今取り組んでいることを全て壊し、固定観念を捨てて変えていくことが変革の第一歩だなと。
各面接の目的や定義をしっかりと決めた上でであれば修正で済むんですが、それが整っていないと見えない部分も見えてきて全てを変えないといけないってなるんですけどね。笑

今はその定義や目的を生めるフェーズであり、そのためにオンボーディグを敷き、期待値を合わせていくタイミングなのかなと思っています。
入社してまだ１ヶ月ちょっとですが、見えているものも徐々に増えてきているので、積極的に行動していきます。

やる覚悟と強い意志、ですね！

また来週！