上司/部下のストレングスチェック第1回

こんにちわ。
キャリアマネジメントとストレングスファインダーを生業にしている西村でございます。

今回は8月にTwitter上で始めたストレングスファインダー140文字からの新しい企画です。

 上司と部下のストレングスチェック
上司と部下の資質5つずつを踏まえ、コミュニケーション上で起こるであろうメッセージロスのリスクやお互いのフィルターを通じたコミュニケーション手法を理解し、部下サポートや上司へのSOSにおける適切なタイミングや頻度、手法のヒントを知って頂く。

140文字の理解は簡潔で親しみやすいと評価も頂きました。
さらに調子に乗って深く掘り下げたセッションでチャレンジしたくてこの企画を立ち上げました。

資質や個性を深く理解する一番最短の道は

他者を知る

そこで、最も多い他者理解のビジネスシチュエーションは上司と部下のコミュニケーションなのでこの企画!

今回は個人的に興味のあるビジネスパーソン2組にお願いしました。
(上司&部下で記載しております。)

チェックの最初には御覧頂いている皆様の周囲に近い資質の方がいらっしゃることを想定して、コミュニケーションのヒントを書いています。
特に、トラブルが多くなるシチュエーションを3つ想定していますので資質に近い方と円滑なコミュニケーションを行いたい方はご参考に!

全組③つのテーマを見定めてストレングスチェックを行い、所属されている組織/現状の役職などは無視しています。
2人だけの資質のみで考えてみた。で拝読頂けると幸いです。

①コミュニケーション手法やタイミング
②どんな上司と部下の関係性が良いか?
③どんなジャンルのタスクに適性があるか

では、最初の一組目です。

1.GOunite  岩崎さん&斎藤さんペア

各自におけるシーン別コミュニケーションのヒント

お願いごとや無理を承知で話す時
 自我の方には○○さんなので、○○さんだからとオンリーワンメッセージが重要です。自己重要感を高かめて味方になってもらうメッセージを常に発しましょう。期待している、頼りにしている対話も行えるとベスト。

LINEでサポートをする目的で送る時
 戦略性×調和性なので、FtoFでは空気を読んで伏せているホンネがあります。
同意してたけど、実は違う考えを持ってますよね?」と角度を変えて文章で送りましょう。きっと鋭い視点やこだわりを持った感性が出
てくるので、それを軸に仕事の進め方を再編しましょう。
 
軌道修正を促す時
 回復志向×自己確信は最も今一番自分が課題/弱点/難点だと思うタスクにとてつもないエネルギーを注ぎ込みます。この探索に絶対的な自信があってこの行動に対して「意味がない、優先度が違う、それは求めてない」などの頭ごなしの誘導はタブーです。
心がブルーになって、全ての行動を停止するリスクがあります。一緒に改善のヒントを模索してから、こちら側の目的を伝えましょう。

LINEでサポートをする目的で送る時
 適応性×社交性の方にアドバイスを送る場合はシンプルな条件だけ提示しましょう。時期と期限だけ指示した上で、簡単な手順のヒントを箇条書きにして送ります。
 徐々に相手が求める情報をラリー形式で対応するとこの組み合わせの方は動きやすいです。社交性は気を使い、適応性はページをめくる様に情報を把握します。ドンと一冊本を投げてもインプットできません。

報告は相談ベースよりもプレゼンベース
 コミュニケーションは一方的に話す能力が高い。ゆえに、まずは主導権を握って話してもらいましょう。報告など、途中で聞きたいことがあっても一旦聞き手は我慢して、話し終わるのを待ちましょう。

身内の話をする時は弱い立場の人への話題は慎重に
 包含ゆえに上達しない方や、離職しそうな方、弱音を吐いている方へのアンテナが敏感です。「あいつは○○だからダメ」などの会話は信頼・信用などを根こそぎ削がれる可能性があります。不用意なディスは何も生まれません。



ではチェックを始めましょう。

①間接的なコミュニケーションが吉

 お二人ともに調和性が重複しています。この場合、調和性特有のFace to Faceになると「後だしジャンケン」の習性がでてしまい、互いに同意を探る会話しか生まれません。
特に斉藤さんは社交性×コミュニケーションなので、いかに岩崎さんに好かれるか?といった感性がぬぐえず、本質的な会話に行き着くまでに時間を要します。

 しかし、岩崎さんには戦略性。斉藤さんにはコミュニケーション。共に文章で表現する能力が高い。戦略性は逆算思考ゆえに端的な表現が得意であり、時系列と情景を浮かばせる表現に優れています。
コミュニケーションも臨場感のある表現かつ比喩表現が秀逸なため、人間の感情がうごめく相談事や課題改善などのミーティングにはラインなどが得策です。

 また岩崎さんが戦略性ゆえに先読み能力が高く、持ちかけられた相談はシミュレーションした結果だけを伝え、会話のスタートラインに2.3歩のズレが生じ、チグハグなコミュニケーションとなるリスクが大です。
これが連発すると戦略性が上位資質に無い方からすると「何か言っても相手にされない」のような感情を抱かせ、生返事だけ繰り返されるリスクがあります。

特に斎藤さん→岩崎さんのシチュエーションでは図解を用いるなど、起点と終点を意識したコミュニケーションが必要です。

②安心感のあるブレインと信頼の厚い家臣の関係性が理想

 斉藤さんの適応性は長所として指示を受け、適切に実行し、指示をくれた人の役に立つことで図る家臣のような人間関係構築力があります。
簡素な指示かつ手法は限定されない」メッセージにやりがいを感じる性質で、上司のマネジメントコストがある種低い方でもあります。

 一方、短所としては目の前に対する集中力が強い資質でもあるので、周囲の様子などによって感情変動が起こると行動を変更する柔軟性がたまにキズです。この長所活用と短所予防に最適な資質を岩崎さんはお持ちです。

 それが戦略性と回復志向と自己確信です。
戦略性による逆算シミュレーションの結論は適応性にとっては指示を出すシチュエーション(①の相談ベースでは不適切となります)であれば最適なメッセージとなり、回復志向も合わさると「これから起こるであろう斎藤さんの感情の揺れ」を予知し、ケースバイケースでの対応優先手順を明確かつ短く伝え、斎藤さん専用のブレインとなります。

 そして、自己確信による声のトーンや表情から滲み出る安心感の付与。これは影響力資質特有で人間として「強」の雰囲気を醸し出すことが出来ます。特に自己確信はその代表格です。
覇王色とでもいいましょうか。適応性は指示性の強いメッセージに惹かれる傾向にあり、やんわりとした雰囲気では刺さりくい。
確信を分け与え、適応性をフルに後押しすることにより安心感で包むことができます。

③ルーキーや成長に陰りを見せる人への育成

 斉藤さんの包含と岩崎さんの回復志向は、組織のボトムアップに最適な資質です。包含は組織に上手く馴染めない方や自己主張が苦手な人を組織の輪に入れようとします。目聡く人を観察し、互いに望んでいない離脱を防ぎます。

そして、組織の所属継続率を実現するエンゲージメントを持たせる育成意識が高いのも特徴です。しかし、包含は最適な育成手法を見つける資質ではありません。
あくまでアンテナとしての機能になります。

 そこで岩崎さんの回復志向の出番です。回復志向は問題解決におけるボトルネックを発見する能力が高く、また苦悩している人への手助けに対する感性も包含同等に優れています。
回復志向は当事者の至らないスキルや知識などに最低限の線引きを設定し、育成手法を編み出すことが出来ます。

 しかし、回復志向は課題解決を発見する能力と改善に対する意識が強く、衝動的に強いメッセージで改善を促す可能性があり、岩崎さんと同等の思考スピードや行動スピードが無いと反応が出来ません。余計に不穏な感情に陥らせるコミュニケーションのズレが生じます。

 ゆえに②の関係性を生かすカタチとなりますが
起点と終点である対象発見育成における併走は斉藤さんに。
中点である育成手法下限の及第点は岩崎さんに。

後記
役割が明確になる組み合わせで、お互いの必要性を理解する対話を週に1回1時間のフィードバックで行い、補完関係である理解が都度必要です。
ブレインの方が大事、実行している方が大事。のような互いに主導権を争わないような両者の関係構築が継続できるかどうかが肝となります。


2.ベルフェイス  西島さん&小正さん

各自におけるシーン別のコミュニケーションのヒント

仕事の指示を出すとき
 達成欲to doリストに意欲を感じます。必ずミッションを視覚化して提示してあげましょう。そして、リストを二重線で消す作業をしてもらって、確認をしてゴールテープを何回も切る感覚を一緒に味わいましょう。

ミスや失敗したときに掛ける時
 ポジティブは何度も同じことをネガティブに言われるとフラストレーションが溜まります。叱る時は昭和のお父さんくらいハッキリクッキリ1回
 後は、ポジティブはポジティブ同士でポジティブ会をするのもおススメです。誉める、祝う、認め合う時間が更なるバイタリティに繋がります。

改善や促進など仕事が停滞している時のアドバイス時
 
比喩表現や表現技法をこらしたアドバイスが効果的です。コミュニケーションの資質はワードチョイスに強いアンテナがあります。名言やことわざなどを上手く活用した声掛けをすることで、行動のスイッチが入り直し、停滞した状況を吹き飛ばします。洗練された講師による自己啓発の類も効果的な可能性もあります。

何事にも「ありがとう」を忘れない
 共感性は物事の終わりに「ありがとう」を貰うことで相手の感情を汲み取れた、解消できた、達成できたと感じます。ありがとうが無ければ、どこかしら不完全燃焼を感じます。特に物事に最初に着手した瞬間は改善や指導の前に「ありがとう」と伝えた上で本来の目的を伝えましょう。

褒めることを大前提に
 最上志向は未体験の物事や初チャレンジのタスクには初回から100点を取りに行く傾向にあります。それゆえに、万が一初回のパフォーマンスが低かった場合、これは自分の適正でないと判断します。
   ゆえにチャンスロスが起こるので、指導する側が初回のハードルをしっかりと手綱を握る必要があります。「最初からこのクオリティは凄い」と初回は伝えておくことが重要です。

常に複数の選択肢を提案する
 戦略性アレンジは幾つものアイデアやツールからベストを模索する思考回路があり、選択肢が多ければ多いほどに自分にマッチした手法が見えて きます。「これしかダメ」のようなメッセージは思考回路を奪うも同然なので、禁句に近いです。手法の限定は全く意味を成しません。


ではチェックを始めましょう。

①常に対面で話すことが好パフォーマンスに繋がる

 コミュニケーションの資質が重複しています。
話す。プレゼンする。言葉を発する。伝達行動が全てに影響を及ぼします。「全て」とは2人の親和性を高めること、何か新しいことをする際に必要なインプットの精度、もちろんのこと実績も。

 この資質は人に喜怒哀楽を与えられるシーンにパフォーマンス活性化の鍵があります。
理想的なシチュエーションは互いの表情/声色が見聞きできること。
ゆえに、表現者になれる瞬間をどれだけ互いに協力して環境整備できるか?が重要です。
この時、環境における重要な条件としては3点。

1.時間量よりも頻度を意識する
2.文章よりも口頭で
3.感情論も実施する

1の意図はコミュニケーションの活性化にあります。
 例えば、朝のミーティング、業務終了の総括といったシチュエーションでは聞くことに対してのアンテナを意識するあまり、喜怒哀楽が出しにくい(聞く。には反応と理解があるかと思います)。
 朝の準備を共同で行いながら話す、事務処理などを進めながら一日を振り返るなど、出来る限りフランクに話す機会の創出を目指してください。
業務における互いの接点をいくつものシーンに仕込むことをお勧めします。

2の意図はコミュニケーション資質の最適化です。
 いつも一緒に仕事をすると限らない場合、報告や連携を取る際に出来る限り口頭で行うことをお勧めします。対面→Facetimeなど→電話→文面の優先順位を可能な限り意識することが重要です。
 喜怒哀楽を与えているという手応えが相互理解と業務進捗向上の促進に繋がります。ゆえに五感をフルに使い互いの変化を感じ合う必要があります。

3は短所のリスクヘッジです。
 コミュニケーションは一方的に話す力が強いのも事実です。互いが話したくて仕方ないといった状況では対話が成立しません。(話してる最中に会話を奪うなどの現象)
ゆえに、聞く姿勢も同時に準備せねばなりません。そこで、互いの資質を見比べると幸いなことに御二方とも予防に最適な資質をお持ちです。

 それが西島さんはポジティブ。小正さんの方には共感性
この2つは落ち込む/凹む/悩むとネガティブな感情を浄化する資質です。
失敗事例などを臆せず、どんどん互いに出し合い、感情的なアンテナを互いに持って日々の対話を行うことで互いが理想とする聞き手と話し手の構造を意識レベルで行えるので、コミュニケーション資質のリスク予防を実現できます。

②外枠スターターと細部にこだわるアレンジャーの関係性

 西島さんのポジティブ達成欲は未着手のことに対してアンテナが強く、まだまだ未熟な物事を増量させる組み合わせです。質よりも量。
物事の外枠をイチ早く成り立たせる力
  一方、小正さんの方の最上志向アレンジの組み合わせは極限まで細部にこだわった高い質の実現を目指す組み合わせです。95点→97点などその僅かな差異が独自性に繋がり、差別化を図る。量よりも質に強い組み合わせ。
物事の中身を最後まで変化させる力

 この御二人のキーワードはバトンタッチ。異なる2つの力を最適化する。一連の流れとしては西島さんが先頭に立ってスタートを切り、一定のクオリティに辿り着けば、小正さんへ引き継ぎ、高得点を勝ち取る。

①西島さんがトライ&エラーを繰り返すことで、複数のケーススタディと判断材料を与え唯一無二のアウトプットを小正さんは思案する。
②及第点に辿り着いた時にバトンタッチ
③小正さんが自由にアレンジすること
独自性溢れる点数まで昇りつめる。
④バトンタッチした後は、西島さんは次の
新しいアクションを取る。

①パワポで説明会資料を作成する(西島さん)
②プレゼンは「まぁまぁできる」70点程度に仕
上げる(西島さん)
③画像選定/ワードチョイス/ページ構成など細
部にこだわる(小正さん)
④説明会の日取り、場所選定など別タスクに移
行する(西島さん)

暴走族でいうところの特攻隊長と副隊長のようなイメージですw
やや一般的な上司部下のイメージからはズレます。

 小正さんには戦略性もあり、シミュレーションする余白が必要です。
多種多様なケースを見せられるか?が西島さんの重要な役割であり、上司らしい上司としてマウントを取るよりもいかに失敗した姿も含めた至らぬ自分も見せられるか?引きたくないババを引けるか?も重要です。
それを粋に感じて、西島さんが手放したいタイミングでタスクを引き渡すと小正さんは意欲の高い状態でタスクの引継ぎを行えるでしょう。

③新卒採用や社会復帰を目指す方の採用

 採用というタスクにおいて無双するコンビと言えます。特に社会的に劣勢な立場にいらっしゃる方にとって、魅力的に映る出会いを作り上げる組み合わせです。
 特に西島さんの包含社交性ポジティブ。小正さんの共感性戦略性。

包含、社交性は新しく出会う人を自分の周囲に巻き込む能力が秀逸で、他社では区別されてしまうタイプの方も漏らさずに人を包容できます。出会う絶対数がこの組み合わせは多いので、人材発掘におけるチャンス創出に強いです。最も固定概念が少ない状態で人と出会うので、人に自社の印象を最初にフィルターで通すには最適な人です。
素晴らしいファーストインプレッションを発揮します。

 共感性と戦略性は人の感情を先読みして、ネガティブ感情の懸念払拭を網羅できます。人のバックグラウンドに応じて対応するコミュニケーションパターンが豊富で、キャラクターの使い分けによるマンツーマンのコミュニケーションに強く、クローザーとしての役割に適性があります。

唯一の懸念点は、人選に対するアンテナの差異です。
西島さんは包含を前提に、小正さんは最上志向を前提とした人材選定を行いう傾向にあります。そもそも、包含は基本的に選定することに意欲的でない傾向にあり、最上志向は人を選定することに意欲的です。
これを予防する方法はシンプルです。

常に自社にとって相応しい人材とは?

採用目的を常に意識する、細分化し続ける。話し合う。確認しあう。
つまり、二人の価値観外に判断軸を置き続けることです。基本的な仕事の進め方は②の関係性を活かした展開が理想的ですし、判断軸のブレを低減するために①の手法で相互理解や価値観修正を行うことです。

後記
総合的な相性でいえば、近い感性を持ちうりながら発揮できるアウトプットが異なっており、連携も取りやすいかと思います。
ポイントは一般的な上司部下の関係を意識しすぎないこと。パートナーである意識に比重を置くと、他者が真似できないアウトプットに繋がります。



第1回を振り返って

今回は2組のビジネスパーソンにご協力頂きました。
ひょんな事から岩崎さんよりラインでマネジメントのご相談を頂き、これをコンテンツにしてしまえ!となったことがキッカケです。
西島さんは140文字の締め切り後にご応募頂いたのがキッカケでした。
その他にも多くの方にご依頼頂いたのですが、その文面が一番面倒でw

この感じ皆やみつきだなぁ~~と思い、今回の企画を逆にご依頼しました。
事前の校正段階で、これ面白いですよと評価を頂けたのでとても自信に繋がりました。


Twitterにも記載しましたが第2回募集は10月12日18時まで行っております!この記事を読んでご興味頂けた方はコチラにある固定ツイートリプライにて、以下3点の情報をご記載頂ければと思います!

➊上司部下、パートナーなどの関係性
➋互いの資質5つ
➌テーマ希望/無くても可
(相互理解を深めたい、新しいことを始めるetc)

チェックさせてやってもいいぜ。という方お待ちしております!

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おおきに!また僕のたこ焼き食べに来てな?
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