採用の機会損失を防ぐ（LayerX社 福島さんの投稿）
を読んで…
前提として、20%成長を目指す会社ではなく、毎年何倍も成長するような急成長を目指す会社の採用の考え方である。
20%成長のような漸近的な成長を志向する場合は、この考え方が逆にアンチパターンになる点は注意して欲しい。
例として、「マッチするジョブがないのだが、非常に優秀な人を採用すべきか」みたいな問いでは、急成長企業では"Yes"だが、安定成長企業では"No"となる。
急成長企業でも、この意識を持てていない企業は多いと思います。（それが悪いわけではない）
また第三者視点で、このアドバイスはしたことがなかったので、学びでした。
企業のサービス状況、人員体制、採用予算、それからポテンシャル採用よりもハイレイヤー採用の方が良い方向にも悪い方向にもインパクトは大きいことなど、いろいろ鑑みても躊躇してしまいがち…なところ、さすがだと感じました。
採用は自社の都合で決まらない。あまり自分たちの事業のペースや自分たちの都合を候補者に押し付けない方がいい。
正しい:「今この瞬間ポジションはないのだけど、今この人を取らないと半年後、1年後、1.5年後に致命的な機会損失を生む可能性があるから採用する」
間違い: 「今この瞬間にマッチする適切なポジションがないので、とても優秀なのだけど採用を見送る」
このあたりもエージェントとして、企業の機会損失にならないようフォローしていかなければいけない、と感じます。
優秀な人の採用はどの角度から見ても難しい、そもそもそういう方から応募がある時点ですごいし、数多くあるわけではないので、試行錯誤した数自体少ない、過去の実績から正確を見つけだそうとしても出てこない、とも思うので、このあたりは採用に多く携わっているエージェントが情報を多く持っていることも大事だなと感じました。
過去弊社ではこの失敗をしてしまった。「今この瞬間にマッチする適切なポジションがないので、とても優秀なのだけど採用を見送る」という判断をしてしまった。その人の給与が当時の弊社の給与水準にたいして乖離があることも「見送るのが安全」という判断を後押しした。今振り返ってもLayerXの中でワースト3に入る意思決定ミスだったと思う。
現在その人はとある急成長企業の幹部になっており物凄い活躍をしている。(※さすがです) 当社では今でも「〇〇さんをあの時採用していればこの仕事を任せれたね、これも任せれたね」といった話が何度もでる。大変後悔している判断だ。採用リスク(※)を恐れたおかげで大きな機会損失をおかしてしまった。
（だれのことだろう、めっちゃ気になる）
語弊を恐れずにいうと、急成長フェーズにおいては早すぎる採用をしてしまってもどうとでもなるが、採用すべき人をスルーしてしまうと致命的な機会損失を発生させてしまう。採用を失敗しないに越したことはないけども、ミスを過剰に恐れると機会も逃してしまう。そもそも本当に優秀な人なら、どんな状況でも自分でやるべき仕事を見つけてきてワークするものである。
たしかに…と思いました、学びです。
固有の知識の有無
正しい:「この人は自分にない能力を持っていて、チームでお互いに補完すると事業にとって大きなプラスがある。そういう人を評価する」
間違い:「自分が持っている力や知識、特性は持っていて当然。その上で+アルファがある人を評価する」
これもやってしまいがち。
特に幹部採用の時に起こりがちである。幹部採用を面接する、迎えいれるチームは自社のやっているドメインに相当詳しい自負を持っている。そもそもそうであってほしいと私も思う。
故に、その固有の知識を外部の人にも過剰に求める。そして面接時に「そんなことも知らないのか」という態度をとってしまう。
「こんなこと(=その会社の事業ドメインの固有の知識)もしらないようでは当社の幹部は務まらない」という判断をしてしまう。この考えでは実力のある幹部を採用できない。
重要なのはコンピテンシーを見極めること。その人が今の環境でどうやってその環境特有の固有の知識を深掘りし成果を上げていったかを客観的にみる必要がある。
自社固有の知識は、オンボードが終わるまでは自分たちがカバーするぞという態度の方がうまくいく。優秀な人であれば固有の知識は入社後に十分キャッチアップしてくれる。
これも、そうですよね、と感じた点です。
それと同時に、他の会社はどう捉えているのか、が気になりましたし、そのあたりの情報を正しく持ち合わせられていない点は反省です。
少し話はそれますが、ピボットなど、今後サービスが向かっていく方向にも影響は出そうだなと感じました。
固有の知識だけでなく、違う業界の知識があることで得られる機会も多いはず、このあたりは更に学んでいきたいと感じました。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？