これまで、共創が必要な理由・起こるまでの概要を説明してきました。
これをより具体的にどう実現するのか？その一つの方法としてタックマンモデルがあります。

実体験としてもそのとおりだと思える良い理論ですので、ぜひ活用してみて下さい！

タックマンモデルは、1965年に心理学者のブルース・W・タックマンによって提唱された理論で、グループの発展段階を記述したものである。フォーミング、ストーミング、ノーミング、パフォーミングと呼ばれるこれらの段階は、チームが高いパフォーマンスを発揮するために理想的に辿る道筋を表しています。
タックマンのモデルは、すべてのチームが「フォーミング」「ストーミング」「ノーミング」「パフォーミング」の4つの段階を経ていくことを示唆しています。1977年には、第5の段階であるAdjourning（Mourningとも呼ばれる）が追加されました。これらの段階は、チームが存在する限り続くサイクルの一部です。

下記は、縦軸にチームで発揮できるアウトプットの効果量・横軸に時間を取っています。

Forming (形成期)
　お互いのことがよくわからない、ここで何をやるのかわからない、自分の役割もわからない…とメンバーは分からないことづくしで、不安と緊張を抱えている状態です。こんなときのチームの空気はカチカチ。お互いが様子を伺うばかりで何も起きません。基本、指示待ちです。変な人だなんて思われたくないですからね。
　こういうときは、最初に場を開いた主宰者のような人物が「形式的なリーダー」として振る舞うことが求められます。そういった人がいない場合は、とりあえず声の大きな人に何となく従う流れになります。
ここを乗り切るためには、とにかくコミュニケーション量を増やすことが重要です。
　よくわからない人がいるから安心できないので、みんながお互いのことを一通り理解できるようになることが目的です。
　具体的には、飲み会や交流会、簡単なワークショップ・ゲーム・アクティビティを実施しましょう。

リーダーに求められること：明確な指示を出すこと。基本的な説明をすること。

Storming (混乱期)
　コミュニケーション量が増え、相互理解が進み、安心感が生まれると、お互いが本音を出すようになります。そうすると、ちょっとした衝突が其処此処で起こります。この人合わないなぁ、あの人と趣味がいっしょだ！、こんな強みを持っている人がいたのか…
　このときは、感情のモヤモヤを皆が抱いて、パフォーマンスが落ちます。
ある程度時間が経つと、こんな状態じゃダメだよねとなってきます。
ここを乗り切るためには、コミュニケーションの質を上げることが重要です。
　具体的には、本音をさらけ出した対話会をしてください。
　それぞれが本当に思っていることを吐き出し、みなで解決をしていきます。

リーダーに求められること：それぞれのメンバーの仕事や人となりの理解を促進する

Norming (統一期)
　Stormingのときにいろんなやり方を試していくことで、小さな成功体験を積み上げ、チームとして一体化していきます。こういうときはこうするといった暗黙知が出来たり、具体的なルールが明文化されたり、共通言語ができたりします。
　そうすることで、それぞれのメンバーが自分の役割・責任範囲を認識し、自律的に動けるようになります。結果、チームも自律的に動くのです。ここからさらに発展するためには、自分たちでつくりあげた共通の目標を持ち、それを達成することが重要になります。

リーダーに求められること：メンバーの関係が上手く回るようコミュニケーション活動を量・質ともに増やしていく。

Performing (機能期)
　目標達成に向けチームが一番効果的に活動するタイミングです。メンバーは自走し、それぞれの役割を生き生きと全うします。
　こういうときは、仕事に一直線になるので、リフレッシュすることを忘れずに。←冗談じゃなくて大事！(燃え尽き症候群)

リーダーに求められること：メンバーの自立的な活動を妨げないように、求められた時に手助けをする。

Adjourning (散開期)
　目標を達成したり、時間切れになったらチームは解散です。
各メンバーの思惑などもズレてきて、次の活動に向けて動き出していきます。