仕事における「やる気」をどうするか。様々な面から考えてきました。本日は上司や組織の面から、どうやってやる気を出すかを考えていきたいと思っています。経営者や人事部門、管理職の立場が何をすればいいかと言うことです。

【前提】上司が明確にすべきこと

まず、社員・メンバーがやる気を出してもらうには、まずは以下のような内容を部下社員に理解してもらうことが必要になります。

・仕事の目的・役割：経営や事業の何に貢献するのか？
・仕事の必要性：上位目的から見て必要な仕事なのか？組織において必要なのか？
・仕事の意味：成果は何？やって何にある？
・その社員にとってのメリット：

を伝え、理解してもらえるようにすることが求められます。特に、目的や必要性をなんとかして伝えていただく、言語化できなくても、図解など駆使して理解してもらう、納得してもらう必要があります。やる気を出す以前の前提のような話でもあります。

をすればいいかと言うことです。

経営者は何をすべきか？

「食べるために（我慢をして）仕事をする」面はありますが、若手社員、特にＺ世代は「仕事」を通しての自己実現であったり、

・会社のパーパスは何なのか？どういう意味や意義があるのか？
・パーパスと仕事の関係
を伝え、理解してもらえるようにすることが求められます。会社の存在意義、目的、使命、そういったところに社会性がなければ、仕事をする気すらなくなってしまうでしょう。

他方、「仕事とプライべーとの割り切り」を大事にしていたりします。その意味では、賃金の保証、他社との比較優位性というところはやる気の根源的な要素になります。

組織レベルでは何をするか？

とはいっても、「口だけ」「形だけ」ということは社員から見透かされてしまうものです。人事部門は、組織で働く社員のウェルビーイング・エンゲージメントを確保しないといけません。

ということが大事です。こうした条件がそろった状態が「ワークゲージメントが高い」という状況です。ワークエンゲージメントはユトレヒト大の定義では、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」 （熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った心理状態のことです。多くの人がワークエンゲージメントに達せられるはずです。

そのためにすべきことはまずは足元を見つめましょう。現状把握が何よりも大事です。

次回から組織改革について考えていきます。