こんにちは、株式会社OTOGIの山本です！
Wantedly運用代行サービスを展開する会社の代表を勤めていますが、まずは簡単に会社紹介をさせてください！

株式会社OTOGIについて

簡単にまとめさせていただきましたが、Wantedly運用を得意としている会社なんだということだけ覚えていただけますと幸いです！

今回この記事を執筆するに至った背景をお伝えできればと思うのですが、それは「たった一つのツイート」が理由でした。

当時、僕のXアカウントはフォロワー200程度の弱小アカウントだったのですが、それでも上記のたった1ツイートで「17万インプレッション」「ホワイトペーパー300ダウンロード超え」といった大きな反響を得ることができました。まだまだWantedly運用のノウハウはニーズがあるんだなと強く感じたと同時に、「もっと詳しく解説してほしい！」という声も上がったため、その声にお応えすべく筆を取りました。

⇧Xで無料配布していた資料はこちら！今回はこちらの内容を解説します！

"OTOGIがWantedlyにこだわる理由とOTOGIの運用スタンス

サービスの特徴から見る、Wantedlyにこだわる理由

OTOGIがWantedlyにこだわる理由はかなりシンプルで、それは「資産性が高い採用媒体だから」です。何を資産にするのか？に関してですが、それは「①再現性の高い強固な採用チャネル」と「②採用広報コンテンツ」の2つに尽きます。

一つずつ説明しますが、まず経営にとって採用は切っても切り離せないほど重要な活動で、その採用において自社にマッチする採用媒体の把握、どの採用媒体だとどの職種、どのレイヤーを狙えるのか？の把握をすることは非常に重要となってきます。つまり、自社にマッチする媒体とその媒体で狙える職種 / レイヤーを一つずつ確保することこそ、採用をうまく進める上で重要な一つの指標になってくるということです。

ではなぜWantedlyだと「①再現性の高い強固な採用チャネル」になりやすいのかと言いますと、「出せる募集記事(求人)の職種と雇用形態に制限がないので、カバー範囲が広い」ことと「出せる募集記事(求人)の数に限度が無いので、検証をしやすい」からです。

従来の採用媒体だと、営業職を募集するために1つの採用媒体を使用するといった流れが一般的だと思いますが、Wantedlyは全ての職種、全ての雇用形態で募集をかけることができます。つまり、Wantedlyという一つの媒体だけで、営業職もエンジニア職も人事職もCS職もマーケター職もすべて募集をかけることでき、なおかつ、新卒、中途、副業、フリーランス、パート・アルバイトといった全ての雇用形態で求人を出すことができます。

この点に加え、出せる募集記事の数に限度が無いため、自社だとWantedly経由でどの職種 / レイヤーが採用できるのか？を検証しやすいということです。この試せる職種と雇用形態に制限がなく、検証する数に限度がなく何度も何度も試せることこそが「再現性の高い強固な採用チャネル」となりうる要素であり、Wantedlyというサービスの良さなのではと考えています。(もちろん、マッチしやすい職種、雇用形態はありますが)

もう一つの資産の対象である「②採用広報コンテンツ」に関してですが、これはシンプルでWantedlyの機能の一つとして「ストーリー記事」という採用広報の役割を果たす機能が付いているためです。

求人票では伝えきれない深い魅力を、ストーリー記事を使って伝えましょうというもので、しっかりしたものを作り込めば作り込むほど、この記事コンテンツは蓄積されていきます。

お客様に伝えている「理想な状態」としましては、コンスタントに記事コンテンツを作り込み、「採用オウンドメディア」のようなものを目指すよう伝えることが多いです。昨今、「選職リテラシーの向上」が謳われており、それに伴い求職者は様々な情報を探し、その情報を見て慎重に判断すると言われています。そういった動きがスタンダードになっていく中、このような採用に対しての深い情報がまとまっている「採用オウンドメディア」のようなものの必要性は非常に高まっていると感じています。

ソース：https://jp.indeed.com/lead/attracting-high-value-talent

少し脱線しますが、OTOGIのミッションである「採用狭報を採用のスタンダードに。」というものはこれにあたり、認知を取るだけではなく、認知を取ったあと、より効果的な採用を実施するための施策がこれに当たるのではと考えています。

記事コンテンツ制作に時間と手間はかかるものの、「Wantedlyユーザー"以外"の求職者」も見る記事コンテンツを蓄積できる媒体だからこそ、資産性の高い媒体になると感じています。

上記を踏まえたOTOGIの運用スタンス

解説をするホワイトペーパーのタイトルにもある通り、上記の観点からOTOGIは「中長期でWantedlyを使用することを前提とした運用」を実施するスタンスを取っています。逆に言うと1-2ヶ月で数名の採用をする必要があるといったような短期採用だけを目的とした利用はおすすめしていません。理由は単純明快で、上記で明記したWantedlyの特徴を活かすことができず、最大限活用することができないからです。また、「共感採用」を謳っている媒体で一定のコンテンツも作る必要があることを考えると、媒体コンセプトからも理に叶っていないことが理解できるはずです。(もちろん短期で採用成功する場合もありますが、その点だけを目的にした場合、特段Wantedlyでないといけない理由はないはずだと考えます。)

ですので、自社だとWantedlyでどの職種、どの雇用形態、どのレイヤーが採れる可能性が高いのか？を探るための運用を推奨しており、この点の検証度外視の短期採用目的だけの利用は基本的にはご支援をしないスタンスを取っております。

その結果、弊社がご支援させていただいている企業様の8割以上がスカウトを使わない、自己応募(自然流入)のみで採用成功をしており、再現性高く自己応募が集まる状態が作れていることはまさに、一つの採用チャネルが資産となっていると言えるのではないでしょうか。ちなみにですが、弊社のご支援プランは12ヶ月からの契約形態となっているのも上記で説明した内容が理由となっており、同業様からは非常に驚かれることが多いです。(笑)

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Wantedly運用ノウハウ - 事前知識 編 - 

OTOGIが大切にしている運用の観点

このような仮説検証ができるような運用媒体に関しては、どのような観点で運用をしていくのか？といった「運用の観点」が非常に重要だと考えています。OTOGIが大切にしている運用の観点は「アルゴリズム(媒体視点)に基づいた運用」と「インサイト(候補者視点に基づいた運用)」といった2つの観点。

陥りやすい罠としては、どうすれば露出が増え、PV数があがるのか？といったWantedlyの機能やルールに則ったアルゴリズムの観点"だけ"の運用。この観点だけの運用の場合、うまくいければもしかしたらPV数は伸びるのかもしれませんが、応募に至るケースは少ないと感じています。上述した、「選職リテラシーの向上」が理由で、求人を見ても応募は冷静に判断する昨今の候補者の特徴も理由としてあげられますが、実はファクトとして数字が出ています。

Wantedlyには「応援」という機能があり、応援数に応じて表示順が上がるといった表示項目があるのですが、応援数が100程度あり1ページ目に表示されているにも関わらず、応募数は0~1といった募集記事が散見されているのです。このように、露出だけを増やしても肝心の応募獲得には至らないケースが多くあるため、「アルゴリズムに基づいた運用"だけ"」の観点は危険だと言えるでしょう。さらに応援数を一定数保証する業者も多数出てきており、少し荒れている状況にもなっています。(Wantedly社側は対策に動いているそうです)

このような理由から、どうすれば露出が増え、PV数があがるのか？といったWantedlyの機能やルールに則ったアルゴリズムの観点に加え、採用ターゲットが応募したくなるような訴求は何か？を考慮した候補者インサイトの観点の両方が必要となっていると考えます。

Wantedlyのアルゴリズムについて

実はWantedlyのアルゴリズムは非常にシンプルで、基本は以下画像内の3つの表示形式とその条件になっています。

基本的には、一定のコントロールができる「人気」「新着」といった表示形式での露出を狙っていくのがセオリーとなっています。ただ、上述した通りとりあえず上位に表示されるだけの運用は危険ですので注意をしましょう。

また、よくある間違いとして「注目度ランキング」を上げることに注力をする企業様もちらほらといらっしゃいますが、実は注目度ランキングが上がれば露出が増え、PV数も上がるというのは間違いなのです。

「PVが上がれば注目度ランキングは上がる」というのは合っていますが、「注目度ランキングが上がれPV数も伸びる」というのは誤解ということになります。実際にユーザーTOPページから、この注目度ランキングを確認するページへの動線は引かれていないため、ユーザーから見ても注目度が高い会社だということは知ることができないようになっています。ですので、注目度ランキングを上げることに大幅な工数やお金をかけることは得策ではないと考えます。

また上述した「応援」機能に関してですが、こちらもむやみやたらに複数の募集記事に応援をするのではなく、ウケの良い、成果が出ている募集記事に絞って応援をし、コンバージョン率の高い募集記事を上位表示させる戦術を推奨しています。

今の状況が良いのか悪いのかを判断するための"指標"を理解する

Wantedlyのような運用型媒体に関しては、そもそも今の状況が良いのか悪いのかを客観的に把握することが必要で、そのアラートとしての指標が重要となってきます。ここではOTOGI独自の3つの指標をご紹介いたします。

PV数だけ伸びていて応募数が思うように伸びていない募集記事というのは、タイトルや写真で興味を引くことができているが、募集内容が魅力に写っていなかったり、タイトルと募集の内容に大きな乖離があったりと、何かしらの課題がある募集記事となります。つまり「良い求人」ではなく「良くない求人」と捉えることができます。この良くない求人かどうかを判断するための指標がエントリー率となるのです。あまりにも率が低い場合は改善が必要となります。

また、稀にですが、応募数はそこまできていないのに、やたらとブックマークだけがきている募集記事が出来上がることがあります。これは、気になってはいるがまだ少し検討したいなにかがある募集記事と捉えることができます。つまり、最後に背中を押してあげるなにかがあればそのブックマーク数は応募数に変わりやすい、非常におしい募集記事と言えるでしょう。応募ではなくブックマークで止まってしまうなにか(理由)を特定することで、大幅な改善が見込めます。

最後に(狙いたい)募集記事のPV数についてですが、これはこのままで実現可能性のあるPV数となっております。職種の数やエリアによって大幅に変わってきますが、基本的には月間800-1000PVを目安に追っていきましょう。ここが大幅にショートしていると、どれだけ良い募集記事、ストーリー記事を作っても大きな成果を得ることはできません。

Wantedly運用ノウハウ - 募集記事 / PDCA 編 - 

⓪募集記事はまったく同じ内容でも定期的に新規公開する必要がある

従来の採用媒体のみを使っている担当者様は驚くかと思いますが、実はWantedlyではまったく同じ内容の募集記事でも定期的に新規公開をする必要があるのです。これは上記で説明した「アルゴリズムの観点」と「募集記事を出せる数に制限がなく検証をしやすいといったサービスの特徴」から考えると、納得いくかと思います。

この点はWantedly社も推奨していることなので、あえて「⓪」とさせていただいておりますが、それくらい基本的なことですので、この点を前提に話を進めていければと思います。

出典元となる、Wantedly社が公式に運営しているメディアはこちら⇧

①タイトルは「フックとベース」で考える

募集記事を作成する際にまず実施することとして、タイトルを決めることがあげられると思います。募集記事のタイトルの文字数は37文字なので、その文字数制限内で、クリックをしてもらえるような魅力のある訴求をする必要があります。ここでOTOGIが推奨しているタイトルの付け方が「フックとベース」というもの。

これは新R25というwebメディアサービスの編集長の方が推奨しているタイトルの付け方なのですが、この二つを意識するだけで簡単に魅力的なタイトルが出来上がります。求人内容の基本情報だけをタイトルに入れ込んでも、差別化が図られていないので魅力的な求人には映りません。そこで、上記のような「フックとベース」を意識するだけで、魅力的でなおかつ求人内容もわかるようなタイトルとなるのです。

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募集要項をみる

このようにうまくタイトルを付けることができれば、そのタイトルは他の採用サービスでも使うことができますし、このような当たるタイトルを一つずつ見つけることで、反応の良い募集記事といった資産ができあがります。

②自社オフィスのエリア"以外"でも募集記事を出す

正直これが一番簡単で効果がある施策だと感じています。以下の画像のように、募集記事を作成する際はエリアを記載する必要があります。ここが非常にポイントで、自社のオフィスがあるエリア"以外"のエリアで募集記事を出すことが重要となってきます。

周りの企業様からも相談されるのですが、ここのエリアを正直に自社オフィスがある都道府県"のみ"で募集記事を運用している企業様が非常に多い印象でした。ただ、この状況だと出したエリアを選択したユーザーにしか検索結果が出てこないようになってしまいます。(エリアを東京で出した時に、東京というエリアを選んだ人にしかその募集記事は出てこないということ)

エリアが近い人から狙っていくことは採用のセオリーだと思いますが、転職や就職を機に引っ越すことは珍しいことではありません。特に新卒や20代の若手だとなおさらです。この層を逃さないように届けるために、リーチを最大化させるために、様々なエリアで募集記事を出すことを強くおすすめしています。実際にこれだけでPV数や応募数が2倍以上になったケースもたくさんあります。

このような出し方をしていいのか？と聞かれることがありますが、ここの記入に関しては実は、「働く場所」ではなく「面談を行う場所」としてのエリア選択になりますので、リモートで面談を実施する場合は全く問題がございません。募集記事のフリーワードを入れる箇所(「こんなことやります」欄)に、勤務地の記載をすることで応募者からのミスリードを防ぐことができます。

③魅力を整理したマインドマップをもとにABテストを実施する

訴求点を考える上で、自社の魅力を事前に整理しておくことは必要不可欠です。そこで、OTOGIは「企業の魅力の4P」というフレームワークと「マインドマップ」というツールを使って魅力を整理します。

魅力を整理したマインドマップを見ながら、どの訴求がよさそうか？を仮説立て、タイトルや求人に反映し試していきます。①でお伝えしたフックとベースになぞらえてタイトルを作ってみるとなおよしです。ではどのように整理した魅力を活かしていくのかを3つの手法をもとに説明します。

「1.魅力を一つずつ試してみる」についてはそのままですので割愛しますが、「2.魅力と魅力を組み合わせて表現する」に関しては以下のようなイメージです。

ベンチャー企業はチャレンジ環境が多く裁量権があることが魅力な一方で、働く環境が整っていないことが多いことを逆手に取った訴求となっています。チャレンジ環境や裁量権があり、なおかつ、働く環境が整っているまさに地に足がついているベンチャーだという2つの魅力が合わさることがさらなる魅力を訴求した表現の事例でした。続いて、「3.表現の切り口を変えてみる」の例。

「変更前」の2つの表現のように、世の中にありふれた表現だとせっかくの魅力も埋もれてしまいます。上記のように内容は同じですが、切り口を変えて表現することで、埋もれない、魅了できる募集記事ができあがります。

また、このような方法で検証することによるメリットもたくさんあるのでご紹介しておきます。

④自社に興味を持ってくれているユーザーのプロフィールからインサイトを考えてみる

この機能を知らない方は意外と多いと思いますが、実はWantedlyでは自社に興味を持ってくれている方のプロフィールを見ることができます。この機能を使えば、より深い分析ができ、具体的な施策に落とし込むことが可能となります。

上記の手法で自社に興味を持ってくれている候補者のプロフィールを確認し、インサイトを考え、強い訴求点を考え抜きます。特に「ブックマーク」をしてくれている方々に関しては、"応募の直前"まで来ている見込みとしてアツい候補者なので、より注力すると良いかもしれません。あと少し背中を押してあげるだけで、そのブックマークは応募に変わる可能性を大いに秘めています。

ただ、プロフィールからインサイトを考え、精度の高い仮説を導き出しアクションに落とし込む点については、難易度自体は非常に高いと感じているため、この点は採用コンサルティング会社などに頼ってもいいでしょう。手法に関して、考える観点と事例も記載しておきます。

難しいと感じる方も多いと思いますが、自社に興味を持ってくれている方のプロフィールに記載されていることをそのまま訴求するだけでも一定の効果は現れますので、まずはそのような使い方から始めてみることをおすすめしています。

まとめ - 募集記事 / PDCA 編 -

ご紹介したように「アルゴリズムに基づいた運用」のみではなく、「インサイトに基づいた運用」の両方を実施することで、Wantedlyを中長期で最大化させる自社ならではの運用方法が見つかり、自社採用の一つの資産となっていくのです。

様々な観点から得るあらゆる仮説を試すことで、職種やレイヤーごとの勝ちパターンを見つけることが可能です。この点こそが運用型媒体の最大のメリットだと考えていますので、ぜひ注力し挑戦していただけると幸いです。

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Wantedly運用ノウハウ - ストーリー記事 編 - 

⓪ストーリー記事の役割を理解する

Wantedlyには応募を募る「募集記事」以外に「ストーリー記事」という機能も付与されています。このストーリー記事の役割は、文字数制限のある募集記事(求人票)では伝えきれないような深い魅力の訴求を行うこととOTOGIは考えています。ですので、読んで「へぇ~」で終わるのではなく、「ブックマークしておこう」「応募してみよう」「選考に進んでみよう」といった何かしらの行動を促す「行動変容 / 態度変容」を目的とするべきなのです。

▼以下、OTOGIが支援させていただいている企業様のストーリー記事の例

このようなストーリー記事(記事コンテンツ)がある会社様とそうでない企業様の反応率の違いは明白。このような深い魅力や情報の訴求が、一つの差別化ポイントとなっているのです。

①インタビューの事前準備をする

「良い記事コンテンツ(ストーリー記事)」とは「その記事コンテンツ(ストーリー記事)の目的を達成しているもの」とOTOGIは定義しています。つまり、インタビューを実施する前段階の時点で、良い記事になるかどうかは7-8割型決まっているのです。それほど必要な事前準備について、最低限、何をすべきかを以下に整理していますのでご確認ください。

インタビューをしていてよく起こることの一つとして、「風呂敷を広げすぎて結局何について書いていいかわからなくなる」ことがあげられるのではないでしょうか？特に経験値の高い方へのインタビューだと、色んな濃い話が有象無象に出てきてしまい結局何を言いたかったのかわからなくなるということがあると思います。こういったことを防ぐためにも、上記の項目をしっかり抑えることが重要です。この点をしっかり抑えることができれば、「何を聞いて何を聞かないのか」といった取捨選択が自然とできるため、その記事コンテンツの目的を達成させやすくなります。

②「職種×レイヤー」の観点でまずは人の露出から

まず最初に作る記事コンテンツでセオリーとしているテーマは「社員インタビュー記事」です。「採用広報といえば」といったテーマなのでほとんどの方が想像していたかと思います。その中で推奨している考え方が、「職種×レイヤー」で社員インタビュー記事を作成し、満遍なく人の露出を実施するということ。社員が100人いた際に、100人のインタビュー記事を出せばいいというものではありません。ですのでこの観点で社員インタビュー記事を出すことがセオリーだと考えています。(もちろん上記に加えて、代表インタビューなどを作るのもOK！)

③"人"以外にフォーカスを当てたコンテンツを作る

人事様と採用広報コンテンツについてお話をさせていただく機会がよくあるのですが、「社員インタビュー以外にコンテンツなんてあるの？」といった具合に"採用広報コンテンツ=社員インタビュー"を想起される人事様がほとんどな印象を受けています。社員インタビューコンテンツだけだと、実施している企業様も多く差別化を図りづらいというのと、何より、候補者は"それ以外の情報"も求めているケースがほとんどです。本来であれば、どんな採用課題を解決するためにどんなコンテンツを作るべきか？といった観点を持ち、自社の採用課題に対応したコンテンツを作るべきなのですが、話が複雑になってしまいますので、ここでは特に反響や成果に繋がったテーマの記事コンテンツを幾つかご紹介できればと思います。

業務内容紹介記事

サービス紹介記事

ビジョン / 事業計画紹介記事

研修内容 / スキルアップ

カルチャー施策

④デザインはこだわれるだけこだわる

昨今、テクノロジーの発展から採用領域以外のサービスも含め、UIUXのクオリティが一気に向上していると感じています。様々な新しいものに触れ続ける候補者のUIUXに対してのリテラシーも例外なく上がっています。特にZ世代と呼ばれる20代若手。「デザインはカッコいい方が良い！」といった時代は既に終わっており、「デザインはカッコよくないと戦う土俵にすら立てない」といった時代に突入しているとOTOGIは考えます。ここでは最低限気をつけたいことについて、ご紹介ができればと思います。

まずは使用する写真について触れていきたいと思います。写真はデザインなのか？という声もあるかと思いますが、「見栄え」という観点で言うと立派なデザインの一部だと考えています。写真を揃える際は以下、2つの観点に気をつけてください。

次はトンマナを揃えることについてご紹介いたします。

実際にトンマナが合っている企業ページは以下のようなもの。

ここまで作り込む難易度は一定あると感じていますが、最低限、このデザイン部分は力を入れなければ戦う土俵にすら立てないと感じています。さらに、デザインを一新し、募集記事PV数、ストーリー記事PV数応募数共に数倍になった事例もございます。

⇩これが、、、(before)

⇩こう、、、！(after)

ご覧いただいたように、かなり印象としても違うのではないでしょうか？こちらの企業様だと以下のような実績が出ております！(もちろんデザインがすべての要因ではないと思いますが)

これまで紹介してきましたが、とはいえ、デザインは非常に専門性の高い領域ですので、社内リソースだけで一長一短で出来るものではありません。ですので、この領域に関しては外注をするなど、自社リソース以外を頼るのも一つの手だと考えています。

⑤活用方法について

工数と予算を割き、ようやく完成したストーリー記事。実はそのストーリー記事は公開してそのままでは、まだまだ最大限活かすことはできていません。Wantedlyのユーザー動線として、いきなりストーリー記事を見ることはほとんどなく、基本的に「募集記事を見る→気になり会社アカウントを訪れる→より深い情報を探すためにストーリー記事を見る」といった流れとなります。ですので、"公開して終わり"では動線的に2STEPほど踏まなければ辿り着けないため、活用方法が非常に重要となってきます。

そこで今回は「Wantedly内」「Wantedly外」での活用方法についてご紹介したいと思います。

細かなアクションですが、このようなことを徹底することでWantedly内だけではなく、Wantedly以外の採用チャネルにも良い影響を及ぼします。作って終わりではなく、あらゆる採用チャネルやタッチポイントを整理し、"読んでもらう仕組み"を作ることを心がけると良いかもしれません。

ストーリー記事(記事コンテンツ)の重要性を伝えてきましたが、気をつけなければいけないことは「クオリティ」です。どれだけストーリー記事(記事コンテンツ)を量産しても、クオリティが低ければそれは「ミスブランディング」に繋がり、最悪、これだったら出さない方がいいといった状況になる可能性もはらんでいるのです。これまでにご紹介した点に注意を払い、なるべくクオリティの高いものを制作できる体制を整えましょう。

まとめ

ここまでご覧いただきありがとうございます！いかがでしたでしょうか？Wantedlyってそんなことまでできるの？本気で運用すればここまで成果が出るのか！など、Wantedlyのポテンシャルについて少しでも理解を深めていただけていれば嬉しい限りです。

冒頭でお伝えした通り、Wantedlyは何より資産性の高い採用媒体です。この点に関しては、片手間で運用するのではなく、しっかり腰を据えて本気で運用することでそのメリットを享受できるのだと確信しています。

現在、個別無料相談会を開催中ですので、以下のようなお悩みをお持ちの方はぜひお問い合わせくださいませ！

上記より、お気軽にご相談ください！！

最後になりますが、もしこの記事を良いと思っていただければ、コメントや拡散等していただけますと幸いです。今後も、Wantedlyや採用広報 / 狭報について、皆様の為になるような情報を発信してまいります！