社風があわない会社の具体的な7つの特徴
代表の佐野でございます。
まずは本題に入る前に、令和6年石川県能登半島地震について。
この度は発生した地震により被災された皆様、ご家族の皆様に、
心よりお見舞いを申し上げます。
祖母が石川県出身ということもあり、非常に胸が痛くなる思いです。
できることは少ないのですが、ペルソナ株式会社とわたし個人でも、
日本赤十字社を通して、義援金を寄付させていただいております。
一日でも早い復興を心よりお祈り申し上げます。
弊社では四半期に一回ごとにキックオフを実施しています。
その際、きちんと会社の方針が伝わっているか。
会社の代表として、プレゼンをしながら、いつも心配がつきまといます。
なぜその意思決定に至ったのか。
その背景も可能な限り、説明をしているつもりです。
一方で、受け手が考える価値観や解釈のレベルによっても、認識の仕方は多種多様であります。
となると、巷で聞く社風が合わないというのは、どういうことなんだろうと気になり始めました。
そこで、今回はその社風というものを考えていきたいと思います。
そもそも社風とは？
社風というのは、抽象度が高い言葉でありながら、会社の一部で狭義な言葉にも見えるから、なかなかに厄介です。
ネットで検索しても、それらしい答えがなかったので、私なりに定義をしてみました。
その要素とは
会社の存在する理由（経営理念）
仕事の進め方と向かおうとしている方向（戦術・戦略の考え方）
何かを判断する場と時間、あるいは管理（会議体やMTG）
評価と報酬の考え方
裁量と権限の範囲
上司との相性（人間関係）
同僚との相性（人間関係）
この7つに分類されると考えました。
これらの何かしらにズレが生じること＝つまり社風があわない会社です。
転職活動をするきっかけとなるのは、この中でどれかに当てはまることが多いと思います。
転職理由を言葉にするのは難しい作業です。
それを社風が合わないという言葉に任せ、転職活動を行っている方も多くいる印象です。
それは先にある通り、社風という言葉自体が実態をつかみにくいワーディングが原因かなと思います。
もっとも重要な社風の要素
成功している会社や働きがいのある会社を客観的に分析をすると、トップがこの7つの要素がかけることなく、一貫して連動できるイメージを持てているかが大事であると私は認識しています。
仮にひとつでもズレがあると、組織がシラケてしまう可能性があると危惧しています。
組織がシラケると、チームはもちろん、ひとりひとりがもつ実力ですら発揮できないと考えています。
また特にこの7つの中でも重要なのは、人間関係にあたる上司と同僚との相性と考えています。
学生時代から本をたくさん読んでますが、バイブルの一冊でもあるビジョナリーカンパニーという書籍があります。
何冊かあるのですが、最近はスタートアップ向けに書かれた
『ビジョナリーカンパニーZERO』という書籍がお気に入りです。
いくつかある目次で印象的なのは、
いちばんはじめに仲間集めについて書かれていることでした。
第2章
最高の人材がいなければ最高のビジョンに意味はない
第1章については、本を書くに至った背景についてのべられているので、本題としては、実質2章からとなります。
ビジョンについては4章、戦略に至っては7章です。
いかに人材の重要性を説いてるかがわかります。
またヒットのきっかけともなった、ビジョナリーカンパニー②飛躍の法則では、このようなことが書いてあります。
偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、つぎに目的地までの旅をともにする人びとをバスに乗せる方法をとったわけではない。まずはじめに、適切な人をバスに乗せ、不適切な人をバスから降ろし、その後にどこに向かうべきかを決めている。要するに、こう言ったのである。「このバスでどこに行くべきかは分からない。しかし、分かっていることもある。適切な人がバスに乗り、適切な人がそれぞれふさわしい席につき、不適切な人がバスから降りれば、素晴らしい場所に行く方法を決められるはずだ」
細かい内容についてはぜひ読んでいただきたいのですが、この内容を読んで意識していることは
とても優秀な人 ＜ 一緒に働きたい人
を優先すべきであるということです。
一緒に働きたい人で組織をつくる
私たちは営業職でもあるので、重要視されてしまいがちなのは、営業として売れるかどうかの観点です。
確かにそれは営利企業である限り大切なことですが、ペルソナにとっては最重要なことではありません。
ペルソナが考える一緒に働きたい人というのは
一緒にいて前向きになれる
刺激を互いに享受できたり、高めあえる
互いの存在をリスペクトし受け入れられたり、認められる 等
こうした人間臭いところでの魅力があるかどうかです。
この一緒に働きたい人がペルソナにいれば、「この会社にいる仲間が好き」ということが大きな原動力となり、みんなが実力以上の力を発揮できると考えています。
また、自立した組織になるので、会社としても管理を厳しくする必要がありません。
先にあげた社風では、人間関係にまつわるものが、7つのうち2つを占めています。
プライベートでも言えることだと思いますが、人は付き合いたくない人と付き合うことが一番きついです。
特に、仕事は人間関係において逃げ場がありません。
そこに悩む相談者は、後を絶えません。
これを先ほどの「一緒に働きたい人＝稼げる人」としてしまうと、どんな組織になるかは容易に想像できるのではないでしょうか。
社風が合わないというのは、人間関係におけるウェイトが大きなものを占めると言えると思います。
仲間集めで大事にしていること
このようなことから、私たちでは採用のタイミングで、互いの価値観にズレがないかを慎重に確認させていただいております。
転職というのは、新卒の就職活動と違って、説明会などの企業を知る機会が圧倒的に少ないです。
そうした少ない情報で人生を左右するような意思決定をしてもらうわけにはいきません。
工夫していることは、ペルソナに少しでも興味をもってくれた方へ向けて、会社のことがわかる資料をまとめています。
デザイナーの協力もあって、バーバルな部分では伝えきれない、会社の雰囲気を伝えることができています。
また面接評価のズレをなくすために、この4年間で4回リニューアルをしています。
抑えるべき要素もそうですし、具体的な質問例なども一覧になっているわかりやすいシートです。
私たちがエントリーしてくださる方の魅力を誤認していないか。
その方にとってペルソナがあっているかどうか。
それらをきちんと見極められるような仕様を目指しています。
選考を経て、内定後には、1時間ほど面談の機会を頂戴しています。
面接を通してなぜ内定に至ったのか、各選考官からの意見を吸いあげ、資料にして共有をしています。
これはすでに入社している社員から入社後によく聞かれることがあった為、
できていなかった方々には申し訳ないのですが、最近導入をしました。
ここでもズレが無いかをご本人に確認いただき、最終的に入社を決めるかどうかを判断いただいております。
さいごに
来月からは戦略人事（CHRO）が入社をしてきます。
わたしたちはエージェント経験者のみを採用しているので、同業からの転職率は実質No.1の会社です。
やはり経験者でないと理念に共感できる原体験を持ち合わせないことから、
そのようにしています。
とにかく一貫した社風づくりを目指すため、仲間集め、組織づくりから、
最重要事項として考えている会社です。
ペルソナのビジョンである「いちばん最初に声をかけたいエージェント」「紹介業の理想郷づくり」の体現に向けて、戦略人事を専任で置くことは必須です。
いままでやりたくてもできなかったことがたくさんあるので、人事と共に企画を練っていきたいと思います。
2024年も、ペルソナ一同、どうぞよろしくお願いいたします。
ペルソナ株式会社 佐野 弘晃
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人材紹介業における競合優位性
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#1 ペルソナ創業の思いとこれまで
#2 ペルソナの事業や制度について
#3 若手社員から見たペルソナ
#4 業界のプロから見たペルソナ
#5【前編】エージェントになった感想
#5【中編】ペルソナのカルチャーと人
#5【後編】女性社員からみたペルソナ
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