人と組織を考える/人事のお仕事｜みたむらさやか

社員面談という場でしていること

HRBPとして働く中で毎年100回以上、社員と面談をしていると思う。入社や異動、休職、復職、退職という、環境変化の大きいタイミングでの面談もあれば、労務対応的な面談もあれば、キャリアの相談を受けたり、人間関係や業務や組織についての相談など、内容は多岐に渡る。面談と一言で言っても、目的も状況も相手の背景やニーズもさまざまだ。面談のゴールも毎回ちがうし、対応の仕方も毎回個別のケースごとに丁寧に検討する必要がある。 1回1回異なる面談だけど、共通しているなと思うのは「

だから人と組織はおもしろい

上長との1on1で話している中で、これまでより少し抽象化して言語化できたから備忘録的に書いておきたい。高校生のときからずっとわたしのメインの興味関心領域は「人と組織」にある。中学バスケ部での選手時代をへて、高校・大学といわゆる強豪校といわれるバスケ部にマネージャーとして進学して、自分が選手として成長してチームが勝うのではなく、マネージャーとして選手に働きかけることでチームが勝つことを目指すという関わり方に変わり、日本一を目指す中で「強いチームってどうやってつくるのか？

200人のエンジニア組織に、行動指針とコミュニケーションガイドラインを導入。その設計思想とプロセス

WSD35期修了＆認定ワークショップデザイナー（現在更新試験受験中）のみたむらです。ふだんは企業内で200人規模のエンジニア組織のHRBPの仕事をしています。ここ2年半ほど、会社で行動指針の導入、コミュニケーションに関するガイドラインの導入を担当する機会がありました。一般的によく行われる「説明→質疑応答」形式ではなく、ワークショップ的な手法を用いながら導入を行ったので、考えていたや設計の意図について書いてみたいと思います。事例としては現在まさに進行中のコミュニケー

エンジニア組織のHRBPが行った「社内ラジオ」リニューアルPJTの具体的なプロセスと学び

毎年みんなの記事を読むのを楽しみにしつつ、1年の振り返りがてら書いているアドベントカレンダー。 2022年は中途入社のオンボーディングの考え方と作り方について、2021年は四半期ごとに行っている全体会の企画と設計について書きました。今年も書きたいネタはたくさんあったのですが、2022年6月からスタートした「社内ラジオ」のリニューアルプロジェクトについて振り返りたいと思います。最初にざっくり書くと、具体的にどんな課題があり、どんなことを考えたか。参加データの集計分析→他

データ分析は問いと仮説からはじまる

人と組織の変化には、定量化できないこと、数字では現れにくいこともおおいと思う。だけど、定量化できるものやデータがとれるものはできるだけデータがとれたほうがいい。データがすべてではないけど、データによって仮説検証しやすくなったり、気付けていない課題を見つけられたり、手段として使うことは有効なのだ。仕事の中でデータを扱ったり、集計や分析をしたりすることは多いのだけど、最近思うのはデータ分析は問いと仮説からはじまる、ということ。（データ分析の専門家ではなく、あくまで人事

なにをするかではなく、どんな提供価値をつくるのか

人と組織の領域の仕事をしていて、気をつけないといけないと思うのは、なにか施策をやってやった気にならないということだ。インターネットの発達によって、いろんな会社のいろんな事例を知ることができるようになって（ありがたいことだ）、その事例を施策をやってみるということがとても気軽にできる。シャッフルランチいいよねとか、こういう制度ほしいよね、とか。当たり前だけど、異なる理念やビジョンをもち、異なる事業や領域を営む、異なる組織だから、とりあえずやってみることはできてもうまく

自分の強みは、自分では気付けない

自分の強み、他の人よりついこだわっちゃうことや、そんなにエネルギー使わずやれてしまうこと。それらは自分の中で当たり前すぎて、他の人はそんなことやってないとか、他の人が同じことやるのはたいへんだということになかなか自分では気づけない。最近自覚した、他の人があまりやってなくて、でも自分がいつも当たり前のようにやっていることのひとつは、なにかを思考したいときオリジナルでワークシートをつくって、ひとりワークショップをしているということだ。ふだんから日常的にやりすぎてて、人

面談という場で生まれていること

いまのエンジニア・デザイナー組織のHRの仕事をするようになって、毎月10〜20人、多いと30人くらいと社員面談をしている。今月は今年の4月に入社した新卒のエンジニアメンバーとの面談。入社前〜入社〜配属という流れの中で会社や組織について新卒メンバーから見えている景色を教えてもらうことで、わたし自身のいまの会社や組織の解像度もあがる感覚がある。気付けばいまの会社で10年以上働いていて、自分の中では当たり前になってしまっていたり、見えなくなっているものはどうしてもあって

伝わってると感じられた出来事

いまHRを担当している部門ができて2年。けっこうなエネルギーをかけて、継続的に行っているのが部門全員が集まる全体会。複数の部署が集まってできた組織なので、はじめましての人も多く、エンジニア/デザイナーの機能組織のため役割や目標などもそれぞれという状況の中で、組織の方向性を確認しあい、文化をつくっている土台のような時間。オンラインでも、せっかく集まるなら、一方的に話していて終わる会にするのはもったいない。そんな思いから、双方向性のある進行スタイルやコミュニケーシ

好きと得意と

子育てをしていると、「できる」と「できない」は二項対立ではないと感じる。その間に無数のグラデーションがあるように思うし、最近接領域という考え方があるように誰かの助けによってできる領域もあるし、スキルとしてできるけど甘えたくってやってほしくてできないときもあったりする。ひるがえって、自分自身を考えてみると仕事も同じで。好きで得意で他の人よりもエネルギーをつかわずできてしまう仕事もあれば、できるけどものすごくエネルギーをつかう仕事もあるし、はじめてやる仕事を試行錯誤し

場をつくるということ

この1ヶ月ちょっとくらい、通常業務をしながら来週行う部門の全体会の準備をしている。毎回、そのときそのときの組織の状態にあわせてテーマを決め、内容を決めてじゅんびをするから、毎回なかなかのエネルギーと時間をつかう。 2年間全体会をつくりながら思うのは、全体会の運営そのものが組織全体の組織開発であり、全体会の企画運営プロセスがHRチームの組織開発だなということ。いま組織をどう捉えているかの目線をあわせ、課題認識を共有し、そこに働きかけるためのコンテンツをつくり、ファシリ

自分の課題と伸びしろを分けて捉えてみることにした

言葉の選び方ひとつで、意外と思考や行動かかわるなと思っている。たとえば、・PVを稼ぐ・ひとりでも多くの読者に読んでもらうどちらかによって、コンテンツをつくるスタンスがかわる。細かいけど、・クリックさせる記事・クリックしたくなる記事のちがいなんかも、読者とコンテンツの関係をかえると思っていて、どんなタイトルをつけるかかわるし、そのタイトルが並べばそのサイトのイメージがかわる。だから、言葉を大切にしたいと思っている。言葉には姿勢やまなざしが現れるのだ。

組織開発論、修了しました！

5ヶ月間の講義と最終発表会が終わり、通ってた組織開発論の講座を修了しました。申し込みをしたあとで、仕事も家庭も変化があり、キャパオーバーぎみで精神的にもよゆうがない時期だったので、月に2回有給とることも前後で課題に取り組むのも、正直たいへんでした。でも講義の日はたのしくて、逆にリフレッシュにもなった感も。また講義や実習をとおして、いろいろあるけどやっぱり人と組織が好きだなと再確認できたり、仕事で心折れそうになっていても講義をうけてパワーをもらってまたがんばろうと思

これまでの道のりを振り返り、新しい道をつくる（組織開発論の講義振り返り）

10月から組織開発論の講座に通いはじめてはや5ヶ月。今日の講義を終えて残すところラスト1回になった。ただでさえ子育てと仕事でいっぱいいっぱいなところに、この講座の受講を決め、そんなタイミングで長男がフリースクールに通いはじめることになったり仕事でもいろいろ役割変更があったりして、月２回講座に参加するために予定を調整したり、事前事後の課題に取り組む時間を確保したりするのは、予定してたよりもだいぶきつかった。笑次回は最終発表会なので、講義は今日が最後。今日は立教大学

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