共働き世帯が増える一方で、世の中の特にお母さんはこの問題に悪戦苦闘しています。30年前は専業主婦が主流だった時代から、共働きが増える中で、より多くの方の方に、この記事が届けばいいなと思っています。

今回は、前回の記事の続きです。

今回は法律の観点から、記事を書いていきます。

１．育児・介護休業制度

育児・介護休業法とは、育児や介護と仕事を円滑な両立を支援する制度です。 これまでの「育児か仕事か」「介護か仕事か」といった二者択一構造を解消し、ワークライフバランスの実現を目的としています。

育児・介護休業法は、正社員のみならず、パートやアルバイト、派遣社員や契約社員でも取得可能です。要件を満たしていれば、会社に規則が整備されていなくても法に基づき取得できます。

２．育児休業の様々

１歳未満の子ども１人につき原則として１回取得できます。（保育所に入所できないなどの事情があれば、最長２歳になるまで延長可能。）

●有期雇用者

パートやアルバイトなど雇用期間の定めがある労働者の場合、一定の条件を満たしていれば取得可能です。

・入社１年以上であること。

・子が１歳６か月に達する日までに、労働契約期間が満了し、更新されないことがあきらかでないこと。

●パパ休暇

子どもが生まれてから８週間以内に育児休業を取得し復帰した場合、なんと！特別な事情が無くても１歳までの間に2回目の取得が可能になっています。

●パパ・ママ育休プラス

両親がともに育児休業を取得する場合、子どもが１歳２か月に達する日までの間で休業が可能です。

●その他

・子どもが３歳になるまで継続できる制度として、短時間勤務制度と所定外労働の制限（残業の免除）があります。

・子どもが小学校に入学する前まで利用できる制度としては、子の看護休暇、時間外労働の制限、深夜業の制限があります。

子の看護休暇

子どもが一人の場合、年５日、二人以上の場合は年１０日まで取得できます。病気やけがをした子どもの世話をする時や、予防接種・健康診断を受けさせる時に使用できます。令和３年（2021年）からは取得単位が時間単位でも取得できるようになっています。

時間外労働の制限

1日８時間、１週間で４０時間の法定労働時間を超える労働時間（つまり残業）を、１か月で２４時間、１年で１５０時間まで制限する制度です。

深夜業の制限

２２時から翌朝５時までの労働を免除する制度です。

不利益の防止

育児休業などを申出・取得したことを理由とする不利益な取扱い（解雇・雇止め・降格など）を禁止しています。育児休業などに関するハラスメント防止対策を会社が行うことを義務付けています。

これらの情報は厚生労働省が出している情報ですので、厚労省のYOU TUBEも貼っておきます。合わせてご参照下さい。

３．改正育休法

2021年6月3日に改正育休法が成立しました。今後どのように私たちを取り巻く環境が変化するのか、知っておきましょう。

①2022年4月より周知意向確認が義務化されます。社内での研修や相談体制の整備が義務付けられます。育休を取得し易い社内の環境整備が目的です。

②2022年10月より男性の産休取得ができるようになります。男性の育児参加が必須な時代が到来しましたね。

③2023年4月から大企業の公表が義務化されます。いよいよ企業も待ったなしの流れがやってきました。

いろいろ書きましたが、制度のほとんどは「～する事が可能である」という書き方になっています。つまり、取得するもしないも、その人次第という点に注意が必要です。会社によっては、積極的にその情報を開示せず、そんな制度がある事を知らないまま、育児と仕事のバランスを崩す家庭も少なからず発生しています。より多くの情報を知っておいて、自分たちにあった選択ができるようにしておきたいですね。

また、ここに書いたのはあくまでも最低限の法律の範囲です。会社の経営状況も踏まえて交渉しなければならないので、ケースバイケースではありますが、労働組合としては、法律以上の労働環境を整備する事で、労働者が働き易い環境を整備し、会社への利益貢献ができれば良いですね。例えば、子の看護休暇ひとつとっても、５日が法律で定められた日数であれば、就業規則などで、それを６日や７日に増加するなどです。

話し合い編

part1

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