当初、6つのルールと言いましたが重なる点が多いので、
6つの要素で展開することにしました。

6つのルールというと、6つがほぼ同格の必要があるので、、、

1回目は「価値観」、2回目は「個性」
これらの基盤として経済体制の変化、情報の民主化があるとしました。

3回目は、「生存者バイアス」について話ます。
これも、1回目、2回目と密接に関わります。

「生存者バイアス」は、

ある集団から成功した例や生き残った例だけを見て、その集団全体についての結論を下すという誤謬です。失敗した例や消滅した例が考慮されないため、実際の状況よりもポジティブな結果が強調されがちです。

より、一般的にいうと、「成功体験」でしょうか。

「俺の時はこうやった」「こうやって成功した」「だからお前もこうやってやれ」です。

その成功が、仮に本当に成功だとしても、何万もある屍（失敗事例）の上に成り立ったものであるならば、”一般化”することはやめた方がいいと思います。

たまたま成功したかもしれないものを、あたかも成功方法論として強いることは、多々あります。

一部のコンサルもそうだし、上司にも多いと思います。
（そのせいで、何社が潰れて、何人がやめたか、、、）

ここで、また出てくるのが「情報の民主化」です。

情報が全くない時代は、上司の成功体験”しか”信じるものがなかったかもしれません。むしろ、それを信じないと出世もなかったでしょう。

今日では、その成功体験を穿った見方で見ることが多くなっていると思います。

それは、情報の民主化による、その成功体験そのものへの疑いもありますが

組織に対する絶対的期待の低下があります。（1回目、2回目でも言いました。）

「俺は、この組織に居続けるつもりないのに、なんで言うことを聞かないといけないのか」

「頑張っても、評価されないのになんで言うことを聞かないといけないのか」（最近は短期的な評価を求める傾向にあり）

正直、私もこういった新人はどうかと思いますが、実際多いと思います。
（ほとんどは、表面化されていません）

したがって、これまで情報がなかった時代は「生存者バイアス」により、人材教育がある程度可能でしたが

今日は、情報の民主化、組織に対する絶対的期待の低下（経済体制の変化による）により、

「生存者バイアス」による教育が困難になりました。

如何に「生存者バイアス」をバイアスでなくすかは、
データによるアプローチと一般化を前提として、

新入社員への内在化（主体性を持たせる。あなたにとってこういった意味がある、を説明）かと思います。

となると、中間管理職のマネジメントが大変重要になってきます。
特に、人材育成はおおよそ定式化されていない傾向があります。
中小企業に多い！！

人材育成は本当に難しいです。

（毎回、同じような終わり方ですね。結果は一緒なんです。アプローチが違うだけで）