人事制度を策定する上での基本情報をまとめております。

01 人事制度とは

人事制度とは、社員の業績への貢献度や遂行業務などに対して評価を行い、その結果を社員の処遇(職位、 配属、賃金など)に反映させる制度です。
基幹人事制度とは、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」の 3つの要素からなります。

広義の人事制度にはジョブローテーションやサクセッションプラン、ワークエンゲージメント、育成体系などの評価に基づいたシステム全般が含まれますが、今回は主に「等級制度」「評価制度」「賃金制度」の3つを人事制度として扱っていきます。

02 人事制度の役割

◼︎人件費の配分を決定する

人事評価制度の役割として、最も分かりやすいものが、「給与配分を決定する」です。「どうすれば給与が上がるのか分からない」、「頑張っても賞与が上がらない」という社員の不満は離職の大きな原因になります。

自身が今どのように会社から評価されており、どれくらいの給与なのかという繋がりが明らかになることで、自身が会社の中でどのような努力するべきかが理解できるのです。

◼︎人材を育成する

何に基づいて評価されるのかが明確になっていなければ、自分がどのように成⻑していけば良いのか社員は理解することができません。目の前の職務を遂行することは人事評価制度がなくともできますが、より上位の役割を理解し成⻑するためには、評価制度という成⻑の指針が必要になります。

評価制度として会社の求める成⻑を共通認識として示すことで、社員は未来に向けた成⻑ができるようになり、また育成者としても育成の方針が明確になるため人材育成が成り立つようになるのです。

◼︎より良い採用を行う

採用における役割は2点あります。

一つ目は各部署における評価の高い人材を洗い出す役割です。ハイパフォーマーのペルソナを作成し採用活動を行うことで、ハイパフォーマーを採用しやすくなります。

二つ目は採用面談の際に自社の人事評価制度の詳細を説明することです。入社後の活躍や待遇のイメージを持ってもらうことができる ため、入社決定率が高まります。

◼︎企業文化の醸成する

企業の理念やビジョンから、等級の要件定義を作成したり、企業の行動指針を個人の行動評価に落とし込んだり、「バリュー評価(姿勢評価・情意評価)」という形で企業理念や行動指針を評価項目に組み込んだりすることで、企業独自の文化を醸成することができます。

例えば挑戦することを企業の文化として醸成したい場合は、新しいアイデアを積極的に提案することや、ルーティーン業務における小さな工夫などを評価の加点要素として設定することで、そのような行動をする人が増え、結果的に挑戦の企業文化が醸成されるのです。

環境要因との兼ね合い等もあり、このように単純にうまくいくものではありませんが、人事評価制度と企業文化には密接な関係があります。

03 どのタイミングで作るべきか？

◼︎社員人数が20名以上になった会社

一般的な基準としては、社員数50名以上というものがあります。これは1人の上司が見ることができる部下の人数は4〜5名と一般的に言われていることから導き出された数字です。50名以上の会社で人事評価制度がない場合、社員の評価に対する不満や、上司による評価の差が生まれる可能性が高いとされれています。

そのため、そのような離職リスクを抱えてから制度設計をするのでは少し遅いと考えており、弊社では「社員20名以上になったら人事評価制度設計のご検討を」とお伝えしているのが一般的な見立てです。

人事評価制度は作ったその日から完全に使いこなせるものではなく、徐々に使い方に慣れていく、また定期的な見直しを図り企業とともに成⻑させていくものです。企業の成⻑スピードを維持するためにも、社員人数が20名未満であったとしても優秀な企業、経営者であれば人材採用の段階から早めに制度設計を見据えておくことが重要です。

◼︎組織カルチャーを変革していきたい

中途採用メインから新卒採用への乗り出しや、社員の業務内容・行動内容の変革の際に、人事評価制度の導入・ 見直しは効果的です。

組織で変革を起こしていく際にはハード面(組織の制度やルールなど)、ソフト面(育成意識や上司の育成にかける時間の確保など)、両面での変革が必要です。例えば、人材育成の風土・文化を作る組織改革を行いたければ「誰が育成を行うのか」「どのように育成が評価されるのか」を明確にし、育成の仕組みを整えてい く必要があります。

しかし社員にとってその仕組みが魅力的ではない場合、離職につながる可能性もあるので、 社員がやりたいと思えるように育成の価値や他タスクの削減など、ソフト面での変革も同時に行っていくことが重要です。

◼︎上司と部下の関係性を構築したい

上司と部下という組織における階層構造を作っていきたい場合も、人事評価制度の構築は重要です。先輩と後輩の関係では、後輩の面倒を見るという行為は上司の良心に依存しています。

仕組みとして上司と部下という枠組みを作ることによって、部下のサポートをする責任が生まれます。また仕組みとして関係構築を行うことで、今までは個々で抱えてしまっていたトラブルも、深刻化する前に相談できる関係を築くことができます。

このタイミングで人事制度が整っていないと・・・・以下のような問題が発生してしまうことが多いので、問題が発生する前に自社にとって、どんな組織規模の段階で、どのような組織カルチャーを、どんな社内の育成の仕組みを構築したいのか、前もって考えておくことが大切です。

実際に人事制度を作るために、等級制度・評価制度・報酬制度の概要を決めましょう