30人・50人・100人の壁とは

スタートアップやベンチャーなどにおいて組織規模の拡大時に直面する課題を「30人・50人・100人の壁」と表すことがあります。こうした壁が立ちはだかる理由、その壁（課題）の内容、人事が取りうるべき対策にはどのようなものがあるかをお話ししたいと思います。

それらの「壁」にぶつかると、面白いくらいにそれぞれの人数規模を超えていけない現象が発生します。具体的には、30人・50人・100人の直前で採用者数と退職者数が拮抗してなかなか社員数が増えていかない、ようやく壁を超えたかと思いきや退職者が相次いで再度元に戻るなどの現象が起こります。その場合、何かしら組織の異変が起きていると考えるのが妥当です。

また、その「壁」が発生する原因はフェーズによっても異なり、原因も複数存在します。主にはそれぞれ以下の要因が影響すると考えています。

「30人・50人の壁」を越えるための準備

問題が出てから慌てて対処するのではなく、起業時から段階を経て準備できることはあります。
例えば、経営理念や企業ブランディングを浸透させる手段を考えるのもその一つです。
社員教育や評価にともなうマニュアルの作成も、できるだけ早い段階から着手しておきましょう。
そうすることで、いきなり社員が増えたときも慌てることはなくなります。

そして、50人を超えたときに求められるのが法令に沿った社内の整備や新たな雇用などです。
これは、30人を超えたあたりから準備を始めておく必要があります。
社員数が30人に近づいた時点で、経営者が一人でまとめるのは限界が見えてきます。できれば雇用が20人前後になったタイミングで中間管理職や総務、経理といった必要な担当社員の確保を始めておきましょう。

そして、それぞれの担当者に、社員が増えたときの対応を任せておけば良いです。企業が成長過程で危機を乗り切るには、外部に解決策を求めるという方法もあります。すべて社内だけで実行するよりも、臨機応変に社外のサービスを活用するのもいいでしょう。

「30人の壁」にフィットする人事制度

・人事制度のタイプは役割等級制度がフィットする
・個人主義ではなく、チームワーク、コラボレーション(雇用形態問わず)を重視する評価制度が良さそう
・報酬制度は今後新たな職種の拡充も見据えて、さまざま経験/キャリアの人を募集できるようにマーケットの賃金水準と比べて採用競争力が担保できる仕組みを構築する(採用スピードが鈍感するため給与制度を作り込みすぎない、テーブルの枠に当てはめすぎない)

「50人の壁」を想定した人事制度

50名体制を見据えた際に、人事制度づくりによって従業員を公平に、客観的に、透明性のある評価となるように今の組織規模から目指しておくと良いです。

昇格要件だけでなく、降格要件も設けて、実際に適用されるケースを増やしていく方が良い(信賞必罰的な風土も必要)。また仮格付けしてからの見極めはパフォーマンスをシビアにする評価する必要がありで、そのための評価者教育も今のうちに育てておくと良いです。

本人のキャリア志向、仕事のやりがい、事業スケールの魅力づけが定着率に影響するフェーズなのでOKRと求められる役割・職務、そのために必要な能力要件、仕事における発揮パフォーマンスをできるかぎり明文化して評価基準を作ることがおすすめです。

まとめ

30人・50人・100人の段階で組織の変化が起こりやすいタイミングになります。上記の内容はあくまでも1つの事例に過ぎないので、組織の理念やビジョンに沿った人事制度が必要です。
個別のご相談はいつでもお待ちしておりますので、お気軽にご相談ください。