前回に引き続き、今回も本テーマを掘り下げていこうと思います。
引き続きお付き合い頂けると幸いです。

『働く人にとっての選択肢が増えてきている』

ということは、

個人の在りかた・生きかた・働きかたを

自分の頭で考えて、自ら行動して、選択して

決めていくウェイトが今後ますます増えていきそうということですね。

ちょっと哲学的なことですが・・・

自由とは何か！？

英語でも、freedomとliberty、この二つは意味が微妙に違うと言われます。

◼︎freedomは、制約等が全くない自由(無秩序・カオス)。完全なる個人責任のもとに成り立つ。何にも縛られずに、個人が好きなように生きる世界。

◼︎libertyは、制約条件の中での自由(大枠は囲われていて、一定のルール内で自由と責任も伴う)。freedomほどの解放感はなく法治国家的なイメージですかね。

皆さんはどちらの『自由』を好まれますか⁉️

ここも個人の『選択の自由』があると思っています。

どちらが良い悪いではなく。どちらが自分に合っているか選ぶ必要がある。

そんな時代が差し迫ってきていると私は思います。

ご参考までに・・・

世界で最も多くの人に読まれている書物である『聖書』の考え方では、

『必要なもの』と『責任を負っているもの』

どちらが多い方が人は幸せなのか？

という議論があった際に

『責任』が多い方が、人は幸せである。

という教えがあります。

本質的には、個人の存在が、社会に対して、どれほど責任を負っているのか

その度合いの大きさによって、生きがい・やりがい・使命感を感じられる度合いも変わる。

そんな考え方に基づいているものと思います。

自由にもいろんな考え方があって、その定義自体も自分で考える必要がある

全てが無秩序な自由は、人々に快楽と、欲望が助長され、混乱をもたらす

だから、倫理観（オーセンティック）や社会規範（モラル）が

今後ますます重要になってくることが予想されます。

サステイナブル、エシカル、オーセンティックリーダーシップなど

SDG`sを謳い始めた企業が多くなっていることからも、

社会なニーズや要請が倫理観に向かって強まっているのだと感じています。

個人と社会との結びつきを表す用語がトレンドになってきていることは、

働き手にとって、

個人として、どう在りたいのか、今後の人生をどう過ごしたいのか、何を仕事としていきたいのか・・・・

組織にとっては、答えのない哲学的な問いを突き詰めていくことが、今後の人事設計・組織設計としては重要になってくると思われます。

自分だけが良ければ良い（行き過ぎた個人主義の弊害）

自社だけが良ければ良い（ライバルとの蹴落とし合い・潰し合い）

うちの業界だけが良ければ良い（排他的な業界慣習、協業禁止など）

こんな発想をしていると、どんどんクライアント・カスタマー（顧客）、労働者（従業員）、ステークホルダー（投資家・銀行・提携業者）から見透かされて、人材に恵まれない組織（法人企業・サロンコミュニティー・NPO等）になっていくでしょうね。

Part1でお伝えした「情報の非対称性」の崩壊がもたらしたものは、

企業の内外問わず、情報が筒抜けの中で、関わるさまざまな利害関係者の人がその人や組織を「誇れる」と思える組織であるかどうか？

「自分の会社を、あなたの家族に紹介したい、友人に口コミしたいと思いますか？」

シンプルな観点として、「組織への好意度」が重要視されると思います。

レピュテーションリスク（SNSで炎上するなど風評被害）🔥🔥は、ステークホルダーの口コミ・紹介にも多大な影響を及ぼします。

これは個人事業主として活動する場合も一緒ですが、今後より組織として活動する場合にも重視されるでしょうね。

「あなたは今、お勤めの会社を親友に自信を持って、紹介できますか？」

「自分の会社を一人のファンとして応援、口コミしたいと思いますか？」

「報酬の高さだけでなく、自社に所属することで好意度を感じますか？」

これらに、Yes！！　と答えられるか否かが、今後の組織設計・人事設計する際に重要であると言えます。

これらに、Yes！！と答えられた会社は、

例えば採用活動でいえば、優秀な人を集めやすく、良質な母集団形成ができ、採用後のミスマッチも比較的低いのではないでしょうか・・・

SDG`sは大企業だけの綺麗事などと言わず、IPOを目指すスタートアップ、ベンチャー企業でも重きを置かれることを切に願っています。

なぜならば、IPOするまでのシリーズA、B、Cそれぞれのフェーズでも

シリーズA・・・人材採用強化

シリーズB・・・人事制度構築

シリーズC・・・労務管理是正

こんな人事組織設計という課題に直面するからです。

経営者の私利私欲のために、事業をバイアウトすることがゴール、

マネーゲーム、パワーゲームでの切った張ったの世界観で、今まで軽視されてきた組織・人づくりの本質課題に、

スタートアップ、ベンチャー企業が向き合って、政府の資金援助などの観点としても具備され、日本企業の経済発展が様々な業界、業種、企業組織で進んでいくことを祈っております。

最後までお読みいただきまして、ありがとうございます。

私も微力ながら、シーズ段階のスタートアップ、急成長フェーズに突入して人事組織課題に奮闘されているベンチャー企業、人が育たないワンマン経営から脱却したいと思っている中小企業、オープンイノベーションを推進・推奨している大企業内の新規事業部門の方々のご支援を、人材開発・組織開発の視点で続けていきたいと思っております。

もし本投稿をお読みいただき、ご興味・関心を持っていただけた方は、こちらもお読みいただけますと幸いです。