聞きなじみはあるが、詳しく説明しようと思うと難しい「ダイバーシティ」という言葉。

前編では、ダイバーシティ推進室の須藤さん・木塚さんのお話を通して、基本的な「ダイバーシティ」の考え方や当社での具体的な取り組みについて紹介いただきました。

後編では、様々な取り組みを行っていく中で、それらに対するダイバーシティ推進室のみなさんの想いなど、須藤さん・木塚さんの実体験をもとに深く掘り下げていきます！

すべての社員が安心して働けるように

― (前編では)様々な取り組みを実施されていると伺いましたが、取り組む上で意識していることはありますか？

木塚：どれだけ制度や施策をつくったとしても、社員がそれを知らなかったり、知ってはいるけど活用の仕方がわからない、というのでは意味がないですよね。だから、全社員に向けたメルマガの配信や社内イントラでの情報発信などの社内周知には力を入れています。

須藤：あとは、同僚や上司の理解を深めることも重要だと考えていて。
例えば、一般的にも広く知られている「育休制度」。
ただ、制度として存在していても、周りの目が気になり制度を利用できない…という声も、世間ではよく耳にしますよね。

そこで当社では、全社員に向けた研修や動画コンテンツを提供したり、外部講師をお招きして全役員を対象とした研修を実施することで、各種制度の重要性や経営における効果などについて学んでいただく機会も設けています。

制度を利用する社員自身はもちろん、その上司や役員まで、全員が意義や理解を深めることで、より働きやすい環境を整えることが重要なんです。

自分自身も当事者の一人として考える

―「育休制度」については、推進メンバーである木塚さんご自身も制度取得の対象になりますよね。

木塚：そうですね。それこそ、つい先日取得させていただきました（笑）。ただ、やはり実際取得するとなると、わからないことがたくさんあるなと感じました。
当社では、社内ネットワーク内にダイバーシティ推進に関するページを設けているのですが、悩んだ時にはそれがすごく役に立って。

様々な社員を紹介しているページで、育児と仕事を両立している方々の意見を覗いてみると、やはり家庭内での夫婦間の協力はすごく重要なんだということが、よりリアルに理解できました。私自身もそういった経験談もふまえながら、育休を取得する当事者としてより一層深く考えられるようになったんです。

―現在はダイバーシティ推進室長として活躍されている須藤さんご自身も、結婚・出産・育児を経て、職場に復帰されたと伺いました。

須藤：私も育休制度を利用した一人として、経験を現在の業務に活かすことは常に心がけていて。育休からの復帰には不安もありましたが、様々な制度を活用しながら、現在も仕事と育児を両立しています。

具体的には、復職時には保育園の預かり時間の関係で時短制度を活用していました。その後、両立生活が軌道に乗ったところで、時間外労働時間の免除制度を利用し、残業のない働き方をさせてもらいました。

この4月からは管理職となりフルタイムで働いており、勤務時間一つとってもたくさんの制度を使わせてもらっています。
また、急な残業で延長保育料がかかってしまった際は託児補給金制度を利用したり、休園などの際にはベビーシッター割引サービスも利用するなど当社で利用できるサービスを活用しながら両立しています。

両立にあたっては周囲の理解はすごく重要で、仕事と育児を両立できているのも、周囲の方々の理解やサポートがあってこそ。

今も子どものお迎えの関係で退社時間が早いため、遅い時間の会議設定は控えてもらっています。また、朝一の研修登壇はダイバーシティ推進室の他のメンバーが対応するなど、勤務時間を配慮してもらっており、本当にいつもありがたく思っています。

今後も、仕事と育児を両立する社員はどんどん増えていくと思うので、どのような制度やサービスが必要なのか、みなさんの声にしっかり耳を傾けていきたいですね。

―「女性管理職」の比率も2030年の目標「30%」に向けて順調に推移していますね。

須藤：そうですね。ＤＥ＆Ｉ※を推進していくうえで「女性活躍の推進」もすごく重要なテーマの一つ。仕事に専念したい、家庭に比重を置きたいなど、様々な女性社員の方がいるので、すべての女性社員がいきいきと活躍できる機会やチャンスが公正に与えられるように、様々な施策を検討しながら、よりスピーディに推進していきたいですね。

みんなの経験を、さらなる「働きやすさ」へ

―お話しを聞いていると、ご自身はもちろん、様々な社員の「経験談」をとても重要視されている印象でした。

木塚：私自身も、先ほどお話させていただいた通り、子育てを経験された社員のみなさんの声を参考にすることができました。
ですから、今後は自分自身が育休を取得して思ったことや気づいたことなども広く共有して、育休を取ろうとしている人の参考になればより良いと思っています。

もちろん、子育て以外にも、多様なキャリアを積んでいる方、他業界から中途入社された方、障がいを抱えながらも活躍されている方など、ダイバーシティを推進していくうえで、多種多様なみなさんの「経験」はとても重要。これからも積極的にヒアリングをしてそれを広く発信していきたいですね。

須藤：様々な「ロールモデル」があることで、「あ、自分と同じ境遇や経験をしている社員がいるんだ！」ということが分かると、各種制度を利用するうえでも安心感につながりますよね。
「ロールモデル」というと、管理職などのキャリアを築いていくイメージがありますが、必ずしもそれだけではなくて。

結婚や子育てもそうですし、人事異動やキャリアチェンジ、中途で当社に入社してくれた社員など、「経験」というのは、人の数だけあります。今後も、そういった一人ひとりの声を活かした取り組みを通じて、多様なロールモデルを生み出せる企業でありたいなと思います。

― 実は、ダイバーシティ推進室の取り組みは、まだまだ紹介しきれないくらいたくさんありました（笑）。

須藤：ぜひまた特集してください（笑）。
私たちの取り組みというのは社員がより働きやすくなり、一人ひとりが強みや個性をさらに発揮することによって、企業の成長に貢献していくこと。
まさに社長が言っていた、「成長戦略」そのものですね。

その根幹をみんなで担っているんだという自負を持って、常日頃から業務に取り組んでいます。

木塚：今回のテーマでもある「ダイバーシティ」や「エクイティ（公正性）」も含めた「ＤＥ＆Ｉ」は、須藤さんがおっしゃる通り、社員と企業の双方にとって、すごく前向きで非常に重要なこと。
ただ、一方で理解してもらうことが難しいというのも事実です。少しでもわかりやすく、その本質を理解していただけるように、これからも尽力していきたいですね。

須藤：ＳＭＢＣ日興証券にとって最大の経営資源は「人財」。
だからこそ、いつまでも「社員に選ばれる企業」でありたい。
その姿勢は、社員はもちろんそのご家族や、お客さまの信頼にもつながっていくと思うので、お客さま・社員・会社の未来のために、私たちにできることを一つひとつ着実に推進していきます。

編集部あとがき

室長である須藤さんは「私たち自身もＳＭＢＣ日興証券で働く社員の一人。みなさんが働きやすい環境をつくることは、私たちの働きやすさにもつながるんです」と語っていました。

自分が経験したことはもちろん、多様な意見もすべて自分事と捉えて考える。ダイバーシティ推進室は、メンバー全員が常に「当事者」目線を大事にしているからこそ、働きやすい企業になるための多くの施策が生まれていると感じました。

当社ならではの取り組みはまだまだあるので、今後のnoteでも随時ご紹介していきます！