Q、他者に厳しい従業員が『癌スタッフ』だ
クリニック専門 組織コンサル
鳳雛(ほうすう)の田原です。
逆に言えば、
本気で、相手が成長できることを信じ、根気強く見守れば、
良い影響を与えることができ、
結果、自発的にスタッフは変わります。
1、「他者に厳しいスタッフ」の本当のところ
「彼女は、自分にも他人にも厳しい人で・・・」
よく聞くやつ。
しょっちゅう耳にします。
私はこのセリフを聴いた瞬間、アラートが鳴ります。
「本当かよ。単純に、面倒くさがっているだけではないか?」
と思います。
少なくとも、
主任やリーダーといった立場のスタッフであれば、
「私は自分にも他人にも厳しいので…」
なんて言い訳をする前に、
こう、問い詰められても仕方ありません。
2、まずは分析
しばしば耳にする、
自称・他称「厳しいスタッフ」
彼女は一体何なのでしょう?
ポイントは3つあります。
という点です。
詳しく見ていきましょう。
<a、本人は自分がズレているとは露程も思っていない。自分が正しいと思っている>
↓
私がこれまでコンサルティングの仕事してきた中で、
「間違いない」と断言できることがあります。
院長にヒアリングし、他のスタッフの方にもヒアリングした上で、
皆が『問題スタッフ』と認識しているAさん。
そのAさんに直接1on1で話を伺うと、どんな発言が出ると思いますか?
さぞ、自分のダメさに嫌気がさしていて、反省はする。
わかっちゃいるけど、問題行動をしてしまう・・・
と、思いたいでしょうが、
そんなことはない!
何か問題の事態があったとしても、
「院長に原因がある!」
「Bさんのせい!」
と本気で思っているのです。
自分に原因があるなんて、ほぼ考えていません。
どこまでも『他責思考』です
<b、「患者様のため」「医院のため」という正義を盾にして、スタッフやチームワークを軽視している>
↓
しばしば目にします。
「患者様のためだ!」
「患者様の命が懸かっている!」
それを声高に叫ぶ人・・・
もちろん、それは非常に大事で異論はないのだが、
そこに偏り過ぎて、他のことが盲目になるのも考えモノ・・・
患者様ファーストも大事だが、
チームワークも考慮した行動・言動も大事。
他のスタッフへの気遣いを軽視すると、
チーム全体の生産性が下がり、
結局は、その、
「患者様のため」にとって、マイナス効果となる。
こういう偏った考えのスタッフには、
『チームとしての総合力』の丁寧な説明が必要となります
<c、昭和の価値観>
↓
そもそも、価値観がズレている人がいるんですよね。
基準がズレている。
カッコ良さをはき違えている。
間違った思い込みがある。
リーダーシップというモノを、
と、はき違えている。
目も当てられません・・・
この場合、私であれば、
『自分の過去の失敗談』を交えて、
今の時代の、好ましいリーダーシップの説明を丁寧にいたします。
3、「本気で育成する」とは?
私は、
スタッフ様への
『コンサル思考の内製化』
を標榜して、
・スタッフ様の変化
・管理職の方のビジネスパーソンとしての成長
に、とことんコミットして、
コンサルティングを行っております。
「本気で育成する」時の注意点の一部をあげれば
他にも注意点は多岐にわたりますが、
少なくとも
これくらいは押さえた上で、
スタッフ育成に臨まないと、
このような事態になります。
現実的に、
スタッフの育成にそこまで時間を割けない院長も多いでしょう。
私のクライアント院長も、
「時間的問題」
「得手・不得手」
を自認されて、
役割分担として、
スタッフの育成も含めた「チーム力の向上」で
当社を活用されています。
4、まとめ
A、リーダーシップとは、エラそうに命令口調で喋ることではない
B、「癌スタッフ」も感情ある人間。丁寧に育成しないと変わらない
C、「癌スタッフ」に、準備なしで、感情的に、下手な育成をすると逆効果となる
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