たとえば、会社にいるときの自分は、自分の名前をまとったエイリアスとして、「わたしの一部の機能を提供しているに過ぎない」と考えればいいのです。そうすると、かなり気持ちがラクになりませんか？ 　
会社の中にいる自分や、仕事をしている自分を、自分の人生とイコールにする必要はまったくありません。ましてや、会社の中での評価や出世競争などは、ただのゲームに過ぎないと考えるのです。

つまり、「自分はなにが得意で、どう貢献できるのか」をメタ思考して理解し、それを組織に還元していくことがなにより重要になる わけですから、まず己を知らなければ定義できません。 　
そこで、僕はよく次のように問いかけています。 　
他者から「ありがとう」といわれることを自分であげられますか？
（中略）
注意したいのは、会社や組織で 定義された業務以外の部分で、「ありがとう」といわれること だということです。

ならば、どんなキャリア戦略が有効かというと、僕はこれに尽きると考えています。
「余人をもって代えがたい」存在 を目指すこと。
（中略）
ほかの人と同じようなことをしているだけなら、年齢とともにあっさり入れ替えられてしまいます。 　
そうならないためには、「この人にはこんな特性がある」とまわりが認めるような、自分だけにしかない別の要素が必要なのです。
（中略）
余人をもって代えがたい存在というのは、このように自分がいないと全体がまわらないようなスタンスで存在感を発揮するのではなく、ほかの人でもまわせる組織デザインの中で、「 それでもあなたがやるのが一番いいよね」と、周囲の人から認められるような状態をつくれるかどうか。このふたつは似ているようで、まったく違う状態です。

経営者は社会のニーズとビジネスの接点を見ていて、マネージャーは事業の仕組みや組織の内部構造を見ていて、プレイヤーはもっとも解像度が高い現場（製造現場や顧客の反応） を見ているということになります。 　
これを僕は、「 経営の三層構造」といっています。
（中略）
要するに、 マネージャー層は、経営層とプレイヤー層をつなぐ仕事 なのです。 　
経営層が自社のビジネスを俯瞰して考える一方で、現場のプレイヤー層は自分の担当する製品やサービスの機能向上に集中しているため、どうしても俯瞰的な思考をする余裕を持ちづらくなります。 　
その 経営層とプレイヤー層のつなぎ目となる部分で、双方の視点を持ち、その都度視点を切り替えながら、まるでプロの通訳のようにコミュニケーションして、事業を運用する ことができるかどうか。これがマネージャーの仕事の本質といえるでしょう。