ヨーロッパのメジャーソフトウェア会社がリリースしている　「SAP SuccessFactors」について今日は話します。

当社も今年から全社に導入され使い始めました。顔写真含め基本データは人事で入力済みです。

先日初めて「後継者候補の選択」を行いました。
まず、後継者を指名（複数可）した後、上司である部長と私も含めたエリア各マネージャー数人と共に、これも初めての「タレントレビュー」実施しました。
※また、BCP（事業継続）の観点からの人材選出も同時に行っています。

ミーティングにおいては、各マネージャーからそれぞれの後継者選出理由を説明しています。選出は複数人でもよく、且つ任せられるまでの「時間軸」の設定も行います。例えば、今直ぐにでも可能か、それとも１～３年か3～5年の育成が必要なのか。

ルールでは国内にいる誰でも自分の後継者候補には選出可能です。但し、自分のエリアに適任者が居ないことをコメントに明記が必要になります。

こうやって社内人材についてのミーティングは初めてだったので、とても興味深く面白かったです。ゆくゆくは選出段階での議論から行いたいですね。全国の組織図と人物を見ながら「あーだ、こーだ」と言いながら…

あらためて各エリアの話を聞くと、人材の層が薄い厚いが一目瞭然ですし、普段の会話では窺い知ることが出来ない、各メンバーの素行も知る事ができます。

本来の「後継者育成」までにきちんと落とし込むのには、おそらくまだ数年は掛かるとは思いますが、今後もきちんと情報を入力していけば、人材にかかわるあらゆる情報をこのソフトに一元管理して、「どんな能力を持った人材が、社内のどこにいて、今、何をしているか」が分かるようになると思います。

私はマネージャーの立場になってからよく頭の中でこのソフトがやっているようなシュミレーションをするようになりました。「あっ、あのエリアにあの人がいる」のような、どのエリアにどの様な経験をしている人材が、今何をしているのかを
定期的に思い描くようにしています。つまり、今後自分のエリアにどの様な特性を持ったメンバーを持ってくれば、更にチームの成果を上げられるかという視点です。

但し、現時点で注意しなくてはならない点を挙げるとすれば、

・「経験している」と「得意である」とは別

・人の相性による好き嫌い

・もともとのタレント不足

しかし、 「人材配置の見える化」は目指すべき方向ですし、
今後「戦略的人事」を実践していくためにはこの「SAP SuccessFactors」はともて優れた ツールになりえる
可能性を秘めていると考えています！