採用が上手くいっている…という印象と持っていただくことが多くコツを聞かれたりまします。ということで記事にしてみました。ウチの場合は少ない応募問い合わせに対する入社率と入社後のマッチ度の維持向上に特徴があると思います。ので中小企業の参考になればと思います。

GSの大凡の数字

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問い合せ媒体 Twitter 9割以上
会社問い合せ 50人強
入社確定人数 30人強
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改めて数字を見ると、確かに、求人広告媒体などを積極的に使っているわけではない中でとても良好な結果と言えます。

しかし明確に必要なことはコツというものは無くて『作戦』の中に『ブランディング』そして『プロモーション』これらを明確に織り込むことです。
新事業を始める時と同じレベルで様々な事を考え、決めていくだけです。
ここから先は決めていくべき事項を書き出していきます。

何を決める必要があるのか？

『会社のビジョン、基づく運営、生まれている文化』
『これから力を入れていくこと』
これらを最初に明確にします。その上で

(大前提)
・どんな人と出会いたいのか
(テーマ)
・大量採用、少数精鋭採用、共感者との出会い、どれか？
(マーケティング)
・どんな所にいるのか
・どの媒体を使えば募集情報が届くのか
(ブランディング)
・特徴とこだわりはどんな風に書けば届くのか
・どの位やればいいのか
(ストラテジー)
・面接から入社までの流れはどうするのが適切か
・面接の中身は何に重きをおくのか
(タクティクス)
・誰が何を担当するのか

ざっくり言うと、こんな感じで項目を明確に決めていきます。
(これはビジネスでも応用ができます☺️)

グローバルセンス株式会社に当てはめてみる

ビジョン
    誰もがどんな時も幾つになっても活躍の場がある事業集合体になる
    (何があっても何才になっても食っていける会社にする)
運営
    お金の使い方は効率重視。そして、みんなで楽しむ使い方。
    投資は社長のアイディアだけでなく社員のアイディアも対象
文化
    強制はしない。無駄な空気の読み合いはしない。
    イベントや飲み会が多い。
    ココ飲みという定期開催のフリードリンク、フリーフードのイベントがある
    社内外の垣根がない。
これから力を入れていくこと
    ビジョン、運営、文化が合う人を増やす
    未経験者でも育てていく
    e-sportsに関する新事業を始める

これらを基に考えいくと…

(大前提)
・どんな人と出会いたいのか
    → ビジョン、運営、文化が合う人と出会いたい
(テーマ)
・大量採用、少数精鋭採用、共感者との出会い、どれか？
    → 共感者との出会いがあれば良い。入社は結果論。
(マーケティング)
・どんな所にいるのか
・どの媒体を使えば募集情報が届くのか
    → 媒体は綺麗事を書かされるけど(何年もやらされてウンザリ)
Twitterは自分の責任で想いのまま発信できるメディアとも言えるじゃん
(ブランディング)
・特徴とこだわりはどんな風に書けば届くのか
    → 普段の出来事をツイートしていく。気長に。
        思想のポエム、イベントの周知など
・どの位やればいいのか
    → まずは毎日。次に質を上げていく。
(ストラテジー)
・面接から入社までの流れはどうするのが適切か
・面接の中身は何に重きをおくのか
    → ぜひnoteを呼んでください。長いので…
https://note.mu/tkudoh/n/n3412b2704aa1
(タクティクス)
・誰が何を担当するのか
    Twitter 担当
    Facebook 担当
    面接対応 担当

こんな感じです。
こういう事を細かく、詰めて詰めて本質の整合が取れている状態まで練ればマッチ度が高い採用は成せると思います。

ただし、採用が成功したか否かは「当初の目的を達成できているか？」が判断材料です。つまり「入社後に見える結果」です。

グローバルセンスの場合は
・運営、文化を楽しんで安心して暮らしているか？
・未経験者は適切に技術習得をして手に職をつけていけてるか？
この実態が良ければ採用が上手くいった。
と胸を張れると考えています。

今回の記事は項目的に整理しましたが、各項目を詰めて煮詰めていく作業は、決して簡単ではありません。オーナー社長の場合、特に煮詰めてください。

最後に厳しいようですが

『社長が参加していない求人プロジェクト自体がダメダメ』
です。事業は社員任せで回せるのがベストですが、採用は違います。

最もビジョンを熱く話せるのも、体現していく動きを見せるのも、社長だけだからです。だから社長は求人プロジェクトの中心に立つべきです。