ケアマネ更新研修、「不要は極論」との声 新たな検討会が負担軽減の議論を開始・・・という記事の紹介です。
ケアマネジメントをめぐる様々な課題と向き合う国の新たな検討会が15日に始動した。【Joint編集部】
注目を集めている論点の1つが、ケアマネジャーの法定研修のあり方。初会合では現場の関係者や専門家らで構成する委員が、人材確保の方策と絡めて意見を交換した。
更新研修の負担が費用面も含めて重いと感じているケアマネが多い、という課題を共有。その運用を見直して負担軽減につなげるよう促す意見が相次いだ。更新研修の廃止を訴える委員はおらず、「不要というのは極論」との声があがった。
検討会の動画がアップされていると聞いたので調べてみましたが、非公開でした。こういうの動画で公開した方がよさそうなんですけどねぇ。
この内容だと、更新研修の在り方については変更されていきそうな感じですね。費用面の見直しは無料にするなど思い切った対策をとってもよいと思ってますが、どうなるでしょうね。年々高くなっているらしいので、更新研修の費用がどう分配されているのかは詳細を知りたいですね。
会合で日本介護クラフトユニオンの村上久美子副会長は、「特に更新研修の費用・時間に対する不満が強い。研修を分散させ、5年ごとに過度な負担を強いる現行の制度は見直すべき」と主張した。
eラニングとか活用して時間のある時に履修するようなイメージでしょうか。進捗状況なども端末で確認できるので良さそうです。
運営費用の削減にもなりそうですね。
青い鳥合同会社の相田里香代表社員は、「次の更新までの5年間に、それぞれのペースで学んでいける仕組みが良いのではないか。必要な単位数を次の更新に向けて履修していく、希望する人はどんどん学びを広げ、深めていけるシステムを整備すれば、研修の効率性、満足度の向上、専門性の確保が可能になる」と提言した。
基本的に同じ内容の資料であればいつでも履修できても問題ないでしょうし、質問とかもウェブ上から送れるのであれば、ちょっとした疑問や質問について文章にて回答が得られるし、そういうQA集から学びを深めるとかもできそうです。
国際医療福祉大学大学院の石山麗子教授は、「全国一律で実施できるような講義は、研修の質や講師の確保などの観点も踏まえ、全国一律の形で、次の更新までの間に受講していればいい、という効率化が図れるのではないか」との認識を示した。
しかし、何で最初からこういう形式にしなかったのか・・・と不思議ですね。
どうしても参集させたかったのかなぁ・・・その時点で非効率ですよね。
グループワークとかは貴重な機会だから良いんですけど、集まってやるならそういう検討会やグループワークだけでいいと思うんですよね。
日本医師会の江澤和彦常任理事は、「内容の地域差が大きくない研修は国で教材動画を作り、それを視聴すれば受講したとみなすことも考えられる。研修費用の負担を可能な範囲で事業所に要請していく、ということも方策の1つ」と述べた。
研修費用の負担は事業所負担がスタンダードになっていくんじゃないかなぁ・・・なんて勝手に思ってます。だって業務上必要な研修ですからね、事業継続の上で必要な費用で、それを職員の個人負担でいい、というのはちょっと違和感ですね、個人の資格といえど、お金ないので更新できません、って言われたらどう対応するんだろう・・・。
個人で更新する気がない場合は、上司や会社が更新せよという動きをすると業務命令になりそうですね。ややこしいなこれ、早く整理しといた方がよさそうです。
01研修費は基本的に会社負担が原則
研修費は会社負担が原則となります。ただし、基準が必要です。次に、研修費を会社負担にする場合の基準について解説していきまます。会社負担とする判断基準は、以下の2つになります。
業務に不可欠であるかどうかを要確認する
会社負担とする基本原則は「業務上に不可欠であるか」です。業務に必要な資格取得、業務を行う上で受けておかなければいけない研修や業務知識を習得するための研修参加は、業務の一環として解釈します。この判断は、容易につきます。この判断基準を原則として、研修の必要性を判断し研修費を会社負担とすることになります。自分自身のスキルアップのために、業務には直接的に関係がない研修を受ける場合には受講生自身の負担になるケースもあるでしょう。
強制的な参加である場合の取り扱いとは
業務に直接関係がないテーマの研修であっても、業務命令としての受講をする研修についても会社費用となります。企業には、指示命令権があり研修を受講する命令を下すことができます。この命令権を行使して受講させる研修は業務の一環の扱いとなります。業務の一環であれば、研修にかかる費用は当然に会社負担となることとなります。
Schoo（スクー）
04研修費用を自己負担させる場合の留意点
研修費用を自己負担させる場合を想定し、準備をしておくことも必要です。従業員の意思でスキルアップなどを目的とした研修参加を希望する場合には、会社経由で申し込んだ方が割引などの適用が行われ安価に研修を受けることが可能な場合があります。このような場合には、会社が立替を行い研修に参加し後日、研修費を清算します。この様な方法を適用する場合には、研修費が自己負担であることを説明し承諾を得ておきましょう。
就業規則への記載と説明義務
研修費用を自己負担する場合についての取り決めは、就業規則にあらかじめ記載し説明をすることが必要です。就業規則においては、「自己啓発に伴う研修参加費用は原則、受講者本人の負担とする」などの明記とし、詳細なルールは内規などで記載しておきます。実際に想定されるケースや給与からの天引きなどの清算ルールを記載し、周知をしておきます。研修参加や申込時には、この内規の内容を再度、受講者に説明し同意をえる様にしましょう。
労働条件通知書への記載
労働条件通知書においても、就業規則と同様に研修に関する取扱いを記載する必要があります。労働契約書は通常2部作成し、双方で保管を行います。つまり、これによって労働者も同意した労働条件通知書を保管しているため、一方が知らないという状況を未然に防ぐことができるでしょう。ただし、労働条件通知書に研修費に関する取扱いを細かく記載することは難しいため、研修に関しては「就業規則第何条を適用する」などと記載し就業規則の説明を同時に行うことが重要です。
入社前の説明と同意書の提出
専門性の高い業務や国家資格など、業務を遂行する上で必要となる資格が想定される場合には、入社前に研修費用の関する取扱いを説明し同意書の提出を促す必要があります。入社すれば資格取得できるということではなく、自己負担と会社負担に関するルールを理解し同意した上での入社とすることで、入社後のトラブルを大幅に軽減することができます。
Schoo（スクー）
専門性の高い業務や国家資格など、業務を遂行する上で必要となる資格・・・の場合は、取り扱いが結構丁寧なようなので、こういう整理はしておく必要がありそうですね。
また、日本大学の内藤佳津雄教授は、「更新研修を受けても同じ役職などに留まるだけ。インセンティブが働かず、モチベーションが低下する。キャリアアップにもつながる仕組みが必要ではないか」と指摘した。
更新研修ですからねぇ、スキルアップとはちょっと別の質の研修かなぁとは思うのですが、ケアマネジャーという業界の中で今以上のキャリアアップとなると、主任ケアマネ以上の上位資格とかを想定しているのかなぁ。
インセンティブを付けるのであれば、更新研修を受けた回数と持ち件数の年間平均値とかで更新研修受講時に手当を支給するとかすると、更新研修を受け続けてケアマネ業務を続ける限りインセンティブが付く形になるし、研修で参集した際に支給すれば直接支給なので受け取る方も分かりやすく嬉しいですよね。
まぁ、これからいろいろ具体的な案が出てくるでしょうから期待・・・したいところですね。
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