人事になって2ヶ月くらい経ったので思考を整理してみる
6月末に代表から「井上さん人事責任者やったらいいんじゃない？」と言われて何故か即断したので7月1日からアライアンスセールスと人事を兼任することになっています。
気がついたらすでに2ヶ月位経過したので、この2ヶ月で考えたことやインプットしたことをベースに思考を整理したいと思い、筆を走らせています。
1.そもそもなんで僕に白羽の矢が立ったのか
僕自身の入社は2018年7月1日だったのですが、入社時の期待役割は「アライアンスセールスを代表から移管する」でした。ただ、その当時の代表はマーケティング、セールス、バックオフィス、人事をすべて一人で回している状況（現場仕事含む）でこれはやばい、と感じたので、入社直後は人事担当も兼任していました。この当時はオペレーション部分中心に一定巻取り、管理部門のフルタイムの方が入ってくるまでのつなぎのような感じでした。1ヶ月位で人事オペレーション業務は後任に引き継ぐことになります。
それから粛々と僕個人としてはセールス業務に勤しむわけですが、まぁスタートアップも1年くらい勤務していると色々あり、半年くらい前から「人事責任者ポジション」の募集を開始していた（人事担当正社員は2019年1月から一人いるので）のですが、スカウトやエージェント経由であまりしっくり来る方との出会いがなく（この規模のスタートアップでいきなり人事責任者はいろいろな意味でハードルが高い）、6月末くらいの代表との1on1で「井上さんのWillを鑑みると、うちの会社の人事責任者は井上さんがいいんじゃないかと思うんですよね」とふと言われ、30秒くらい考えて「たしかにそうですね」と応諾しました。
2.7月からやってきたこと
すでに人事（主に採用と組織開発）については、ある程度進んでいるので、そこのキャッチアップから始めていきました。
・オープンになっている求人ポジションの把握（採用計画がふんわりしているので）
・そこに対しての打ち手の把握（なぜそれをやっているのかも含めて）
・定例会議帯の運営についての把握
あたりを中心にやっていきました。これをしながらやりたいことを色々発言していたのですが、ぶっちゃけ自分でもあまりいい提案ができていないなぁと思い、それがなぜなのか、ということを考えました。
結論としては
・営業と兼任になっていたので、考える時間が分散している
・変に今までのやり方を踏襲しようとしすぎており、Whyについてはあまり考えずに、Howの事ばかり考えている
・そもそも自分自身の経験値が低く、何をどうすすめるのが良いかのケーススタディがほぼないので、打ち手に自信が持てない
あたりかな、と思いました。
なので、8月お盆くらいから
・そもそもどんな組織を作っていく必要があるんだっけ
・そもそも今の人事関連において、うちの会社はどんな課題があるんだっけ
みたいなところを根本的に考えるようにして
・やるべきことの優先度を明確にしていく
・インプットが足りないので外部から積極的に情報を取り込んでいく
ということをやり始めました。
とくにここ2週間位は外部イベントにパラパラ参加させていただいたり、人事の人との飲み会を開催したりして、かなり自分の中でも思考が整理されました。
3.人事が採用業務をする上で何を優先すべきか
結局優先順位付けが大事だよなぁという話に結論至ったのですが、それはなぜかというところをもう少し具体的に話していければと思います。
先日こちらのイベント
に参加したのですが、なぜ参加したかというと前職時代から含めて「ミスマッチ採用」はどうしても起こってしまい、それはなぜ起こってしまうのか、どうすれば回避できるのか、ということをずーっと課題に感じていたのでその点に関する学びが少しでもあれば、と思い参加させていただきました。（内容のメモは↓）
上記の課題感を持って参加したものの、個人的な一番大きな学びはなんと「どんな人を採用すべきか、限りなく具体化しないと、そもそも採用活動は成功しない」というところでした。（そんな話はイベントではしてないような気がしましたがｗ）
つまりは、
・会社が実現する世界をしっかり理解する（どんな旗が立っているか、代表と同じレベルで話せるように）
・それを実現する上で、どんなチームが、どんな仲間が必要なのかを具体化する（職種、ポジション別に明確に）
・そしてそのチームはどのような環境であればパフォーマンスが最大化できるのかを具体的に考える（オフィス環境もそうだし、制度、待遇やどんな人と働きたいかまで具体的に）
・そしてその仲間候補の人たちはどこにいるのかを具体化する
・その仲間候補の人たちが働きたくなる環境づくりを全力でやる（これは採用活動と並行して）
・そして、その仲間候補の人にひたすら会うための努力をする
だな、と。
ある意味これが全てで、それ以外の仕事は全部捨ててもいいかな、と思ったのでまずはそれを遂行してみようと思っています。
4.人事のパフォーマンスが発揮しづらい環境とは
今週こんな飲み会を主催していました。
僕自身元々が人事畑の人間ではないこともあり、そもそも人事の人たちはどんな悩みを抱えながら日々過ごしているのだろう、ということを知りたく飲み会を主催したところ、幹事2名を含む7名の方にお集まりいただき、実に有意義な話を伺うことができました。
ここで各社さんのあまり具体的な話はできないのですが、お話を伺って感じたことは
経営層との目線のすり合わせはなかなか大変である
ということです。
採用計画の実現に向けて、「どのくらい費用をかけてよいのか」「どんな人を採用すればよいのか」「いつまでに実現しないとどうなるのか」などはもちろん人事だけでは決めることができません。
ここで、重要なのが「経営とのコミュニケーション」だと思うのですが、このコミュニケーションのとりやすさというのは経営者がどのくらい採用業務を重要視しているか、に依存します。
幸い、smiloopsはまだ20名程度の企業ですし、HRに関する事業をやっている企業でもあり、僕の隣に代表が座っているため、このコミュニケーションコストがべらぼうに低い状態なので、その意味での悩みはほとんどないのですが、この観点でコストが高い企業も少なくなさそうな印象だったので、各社さんの人事責任者の方は大変だなぁと思いました。
会社のパフォーマンスは社員が決める
という考えを持った経営者がもっともっと増えてくれると、人事の活躍の場は増えていくのだろうなぁと思いました。
採用と組織開発は最優先の経営課題である、くらいのイメージであってほしいものです。
それ以外もなるほどこういうやり方をすればスムーズに採用が進み、実際に事業が伸びるのだなぁという話もたくさん聞けたので、非常に身のある会になりました。
定期開催していきたいと思うので、ご興味ある方はTwitterあたりでDMください。
5.まとめ
いまいまのところ、以下を粛々とやっていくことで最強の組織が作れそうな気がしているので、やっていきます。
・一番重要なところに自分のリソースを使う
・組織のWillを明確にし、それを詳細に理解し、そこから組織図、採用候補者のペルソナを極限まで具体化し、採用活動を行う
・パフォーマンスが発揮される環境づくりに全力を注ぐ
・経営課題のもっとも高いところに「組織づくり」を置く（くらいの意識）
現時点での仮説にすぎないので（割と正しいとは思っていますが）実際やってみての成果の共有は別途記していきたいと思っています。
今後も、人事関連の学びは定期的に言語化していって、記事にしていきたいと思います。
ちょっと深夜のテンションで書いてしまったのであまりまとまっていませんが、そのあたりはご了承くださいませ。
ではでは。
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