人手不足なのは小企業や不規則な勤務の業種であって、大企業では人手不足になったことがないから。大企業狙いの就職は楽じゃない。

対策は以下に書いてあります。
短いAI要約バージョンから原文まであるのでお好みのものをどうぞ。

【短くAI要約】

小企業の給与が低く、不規則な勤務の業種が人手不足。新人教育が難しく、離職率も高い。企業は新人指導に余裕がないと回答。給与や労働環境の見合わなさから人手不足。改善策としてコミュニケーション強化、データ活用、トレーニングが必要。ブラック企業を避けるために慎重な選択が大切。

【AI要約】

大企業や中企業では求人倍率が低く、小企業での給与が低いため、特に変則勤務が多い業種で人手不足が起こっています。新人は忙しい状況に放り込まれ、離職率も高いです。これが中途市場に多くの求職者がいる理由の一つです。

小企業の半数以上が新人教育に余裕がないと答えており、新人の教育が難しいという状況が広がっています。現場で効率よく業務を学べる人材は少なく、新人指導者が指導不要と考えることが多いため、要領が悪い人や個人主義のリーダーが増えています。優秀な人材が将来性や職場環境の悪さに見切りをつけて辞めてしまうこともあります。

供給不足の主な原因は、労働環境と待遇が見合っていないため、辞める人が多いことです。人手不足の会社では、指導が不足したり、改善が行われなかったりして、労働環境が悪化しています。経営者は実際の現場の状況を理解できず、人件費を削減し続けることが問題です。

改善策として、経営者と現場のコミュニケーションを強化し、問題を共有し解決策を見つけることが必要です。また、人事データを用いて業務負担と人手不足の影響を伝えることや、中間管理職やリーダーに労働状況を適切に評価し、必要なサポートができるようトレーニングを行うことが重要です。さらに、人材の採用から育成までのプロセスを見直し、優秀な人材を獲得し続ける戦略を練るべきです。

ブラック企業を避ける方法として、口コミチェック、社内文化の確認、面接で労働状況を聞く、労働組合の有無の確認、契約書の内容確認、専門家への相談、雰囲気を感じ取り違和感があれば避けるなどのステップがあります。求人情報やサイトの条件は目安であり、慎重に企業を選ぶことが重要です。

【原文】

大企業、中企業の求人倍率は1を切ってます。
300人以下の小企業の給与が低く、変則勤務の多い業種が人手不足なのです。
新人教育できずに忙しい現場に放り込まれるので離職率も高いです。
これでやめた人が中途市場にたくさんいてなかなか決まってない人がいる理由でもあります。

300人以下企業の半数以上が新人教育の余裕がないと答えています。

現場で要領よく業務を学習できる人材が来るのは稀であるにもかかわらず、新人担当が「指導不要、俺は見て覚えた」と考えている場合が多くキレ返す強メンタルの持ち主か、全てを受け流す楽天家しか定着しません。

大企業、中企業には入れないような学習要領の悪い人or性格に難があって辞めた人が来る場合が多いため、要領の悪すぎる人や、過度な個人主義に頭を悩ませるリーダーも多いです。

せっかく優秀な人が来ても将来性や職場環境の悪さに見切りをつけて辞めていきます。

供給不足というより、「労働環境と待遇が見合っていない」と辞めていくせいで常に人手不足になっているというのが正確でしょう。

人手不足の会社に要領の悪い人が入っては指導されず辞めていく、指導者は「使えないやつ」が辞めたと新人のせいにして改善しない。

負の循環が労働環境悪化させています

また、経営者目線では新人指導の部分や業務の忙しさは見えにくいという問題点もあります。（指導者は使えないやつだったとただ報告するため）

現場の実情が見えておらず、ギリギリになるまで人件費を削ります。

こうして「すぐ辞める」、「人手不足」と言った発言が上に送られます。

改善策
１経営者と現場のコミュニケーションを強化し問題を共有し解決策を協力して見つける

２業績や人事データをもとに人材不足による業務負担の影響をデータと紐づけて伝える。

３中間管理職やリーダーに労働状況を適切に評価し必要なサポートができるようトレーニングする。

４人材の採用から育成までのプロセスを見直し、優秀な人材の獲得と維持をサポートする戦略を練る。

５オープンでコミュニケーションが活発な環境を作り問題報告がしやすい状態にする。

６予算を切り詰めずに人材への投資の優先度を上げる

原因
１短期的な利益を求めすぎて労働環境を悪化させている
２従業員の声を抑圧して問題が上がりにくくなっている
３最初から最低賃金での労働を前提とした経営をしている
４長期のビジョンがなく、目先のキャッシュフローしか見えていない
５立場が弱く無理な条件を受けざるを得なくなっている