本インタビューでは、17LIVE株式会社HR Divisionの越智様と辻山様に、mento for Businessの導入背景や効果実感を伺いました。

多様なバックグラウンドを持つ中途入社社員の個別課題へアプローチ

——  コーチング導入背景や目的を教えてください。

マネージャー層のピープルマネジメントスキル強化を目的に導入しました。
座学のマネジメント研修も提供をしていますが、座学の研修は課題が2つあると考えています。1つ目はインプットだけでは行動変容まで繋がらないこと。2つ目は人によって抱える課題が異なるため、決まった内容では個別課題に対応しきれないことです。

弊社は中途採用がメインですが、入社するメンバーはマネジメントの経験もスキルもバラバラです。

1on1のパーソナルコーチングでは、個人に合わせて、課題の発見、課題に対するアクションの設定、アクションの振り返りまで支援できることが魅力でした。

——  マネージャーへはどのような期待を持っていますか？

まずは当然ですが、チームで高い成果を出し続けることです。また、弊社のCore Valueにもなっている“Break The Norm”、クリエイティブなオープンマインドで困難を打破し、さらなる高みを求め続けることを期待しています。

そのためには、スキルだけではなくマインドも重要であると考えています。
困難を乗り越えていくために、自分の成長を諦めずに向き合い続ける気概を持つこと。そして、相手に向き合う勇気を持つこと。

深い自己内省を促すコーチングは、これらマインドを養い、持ち続ける支援にもぴったりでした。

mento導入の決め手は”これから”のマネジメントに求められるスタンスの考え方

——  様々なコーチング提供会社がある中で、なぜmentoを選んでいただいたのでしょうか？

ご提案時にmentoから紹介された”これから”の時代に求められるマネジメントのスタンスが、弊社の求めるマネジメント像に近いと感じたことが決め手です。

マネジメントといっても、企業によって求めるマネージャー像はそれぞれです。弊社では、既存の成功体験に囚われず、正解がない中で逆算的に思考できることや、メンバーの意見を積極的に取り入れる姿勢が重要だと考えています。

トップダウン的に指示を出すマネジメントは弊社のカルチャーにはマッチしません。

複数社と比較検討を進める中で、各社のコーチと面談をする機会がありましたが、mento所属コーチとの面談の中でも、マネジメントに対する考え方が弊社と重なる部分が多いことを実感し、安心してお任せできると感じました。

——  導入を進める際に苦労されたことはありましたか？

コーチングの導入はスムーズでした。弊社の場合、経営陣の1人が前職からコーチングを活用していたこともあり、コーチングに対する理解がありました。
コーチングの効果は抽象的で分かりづらいため、未体験の人はやはりイメージし辛いです。
意思決定に関わる人のコーチング体験の有無は重要です。

※mento for Businessでは、ご担当者や意思決定者向けにトライアル導入のご相談も可能です。お気軽にお問い合わせください。

マネージャーの個別課題に合わせたコーチング効果

——  導入してみてどんな効果を得られましたか？

当初の狙い通り、マネージャーそれぞれが、抱える課題に応じて有意義に活用してくれました。
大きなポイントは自身の抱えるモヤモヤを認知できること。誰しも仕事を進める中で、何らかの障壁は感じるかと思いますが、その障壁を具体化しなければ解決もできません。
コーチングにより意識的に内省の時間をとることで、モヤモヤを明確な課題として認知できます。課題として認知ができれば、解決方法も思考することができます。

コーチングは、この課題の認知から課題に向けたアクションの実行を促進してくれました。

また、不安を吐露することでメンタルのバランスが取れ、取り組むべき仕事に集中できる効果も感じています。

実際の利用者からは下記のような声をもらっています。

——  ご導入後、特に役に立った支援やサポートは何でしたか？

特に良かったサポートが2つあります。
1つ目は、利用者の活用支援です。集合型の研修とは異なり、コーチングは利用者が自身で日程調整をして実施します。コーチング効果を十分に実感していない初期や繁忙期にはコーチングの実施がおざなりになることも。
本来であれば、導入担当者や人事が率先して活用の促進ができればいいのですが、他施策もある中でなかなかそこまで手が回らず……。

mentoでは、担当者がコーチング利用者の利用状況を確認して、利用が停滞している人へ連絡、活用方法の提案などを行ってくれます。
利用者と連絡が取れないときは、弊社の導入担当者へ連携もしてくれるため、導入後のフォローがしやすかったです。

2つ目は、効果測定のレポートです。コーチングは一般的に守秘義務が前提となっており、コーチと利用者の閉じられた関係性の中で対話が進むため、どんなことが話されているか、どんな効果実感があるか把握が難しいです。

mentoでは、効果測定を目的に利用者へ定期的にアンケートを取得、レポートとして報告があります。レポートとして特に参考になったのは、リーダーシップの保有リソースです。利用者のリーダーシップの影響範囲を個人、周囲の人、組織の3つに分解しアセスメントします。
コーチング利用前後の変化を追えることも価値がありますし、そもそも利用者がどの段階で悩んでいるかを把握することもでき有意義でした。

——  改善ポイントや今後のサービス開発における期待を教えてください。

期待に対して不足していると感じたポイントはありません。もちろん手厚くしてくれるのであればいくらでも大歓迎です（笑）

プラスアルファを求めるのであれば、コーチング未経験の利用者がコーチングにすぐ馴染めるような土壌づくりと利用者へコーチング活用方法のさらなる提案をしてくれるとありがたいです。

コーチングでは、多くの質問やフィードバックを受けますが、慣れない人は素直に受け止められなかったり抵抗感を感じたりすることがあります。
回数を重ねコーチと信頼関係が築かれることで、こういった抵抗感は解消されていきますが、解消タイミングがより早まると効果実感も早まっていく期待があります。
アドラー心理学など、物事の捉え方や問題との向き合い方を事前に学ぶこともいいかもしれませんね。

その他に、コーチングで何をどこまで話していいのか悩む利用者もいます。他の人がどんなテーマを話しているのか、コーチングによってどんな変容が期待できるのかのシェアが増えると、さらなる利用促進にも繋がっていくと思います。

※mento for Businessでは、コーチング効果を高める取り組みとして、社内座談会のご支援も可能です。

今後の取り組みとしては、360°サーベイなど周囲の人からのフィードバックとコーチングを組み合わせた提供も検討していきたいです。
ジョハリの窓は有名ですが、認知していない自身の特性や癖は必ずあると思います。
周囲からのフィードバックを受けて、周囲からしか見えていない自分をしっかり自覚することで、理想の自分やマネージャー像を描くヒントにしてほしいです。

 コーチングは持続的な成長を志向する全ての企業へ推奨したい。

——  最後に、コーチングはどのような会社や組織に推奨したいですか？

事業の成長を目指す全ての企業に推奨したいです。

企業において、チームを育てパフォーマンスを高めるマネージャーの動きは非常に重要です。
本当の理想は、全ての上司がメンバーへ適切にコーチングを提供できるようになることかもしれません。
しかし、マネージャーのリソースを考えると現実的ではありません。
特にプレイングマネージャーのように、マネジメントだけではなく、自身も成果を出し続けることが求められている場合、マネージャーへの負荷が増加しすぎてしまいます。

全てを社内で解決しようとするのではなく、意図的に外部のプロを活用していくことで、マネージャーの負荷を少しでも軽減しながら、組織の成長を目指していけるのではないでしょうか。

——  引き続き組織成長にmentoが貢献できるよう、アップデートを進めてまいります。本日は貴重なお話をありがとうございました！

※掲載内容は取材当時のものです。

mento for Businessの詳細はこちらから