どうも、斉藤 史朗です！

先日、企業向け（人事）セミナーを開催した後に、セルフキャリアドックについて振り返り、感じた事をまとめてみました。

人的資本経営に倣い、所属する社員を如何に活用していくのか、導いていくのかという観点に各社が関心を持っている中で、一つの社員向け手法として、セルフキャリアドックがあります。

セルフキャリアドックとは

人事以外の方だと聞きなじみがないかもしれませんが、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティン グ面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことです。

短期的な成果を求めるのではなく、中長期的な育成を目的にした施策であると認識しています。

この考え方は、2016年発足当時より、2022年前後から提唱されている人的資本経営の考えにマッチすることから、再び各企業内で注目されているのではないかと考えます。

※上司等が人事評価・考課等を目的に行う「定期面談」「業績評価面談」とは異なる概念と手法になります。

セルフキャリアドックが導入された背景とは

厚生労働省によって定義づけられているセルフキャリアドック制度ですが、セルフキャリアドックが重要視されている背景は、以下の3点ようです。

１：少子高齢化による労働人口の減少
２：定年退職の延長
３：キャリア形成促進助成金などの政府による後押し

改めてですが、セルフキャリアドックは、2016年に厚生労働省が打ち出した施策で、2023年現在に於いても有効な施策の一つだと考えます。

ミドル・シニアのみならず社員の主体的なキャリアを実現するために有効になりえます、中堅社員のモチベーション向上や、若手社員の離職防止、育児・介護休業者などあらゆる世代に効果を発揮します。

キャリアコンサルティング面談含めた施策は、地道な活動であり、1回の実施で大きな成果が出る訳ではありませんが、定期的に行う事で、各世代の社員が自身のキャリアに関心を持ち、それが全社の風土醸成に繋がるはずです。

一方、会社としてキャリアを振り返り見直す事で、今の所属ではない他に目が移ってしまったり、転職して他社に行ってしまうのではないかという声もあるでしょう。

そういう声に対して、実施した結果こういうメリットやデメリットがあるよ、引き出しを自分自身で用意しようと思います。

セルフキャリアドックの活用企業事例（39件）がここにあり、事例を調べる中で、誰を対象にどういう効果があったのか、私自身も調べておきたいと思います。※2019年～2023年の情報が見れます。

セミナーを終えて、人事の皆さんとこれからも伴走する中で、キャリア自律した組織の実現にまい進したいと改めて感じました。

▼動画アーカイブ｜いまさら聞けない！セルフキャリアドックとは！？～社員のキャリア志向を適性データで可視化する～（2023年11月21日開催）

▼厚生労働省｜セルフ・キャリアドック導入の方針と展開

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