どうも！おはようございますからこんばんは！まで。
　実は私、昨年12月から働き始めた会社において部署異動があり、先月から事務系部署から生産の部署へと異動になりました。その部署は残業時間が月平均20時間はざらにある部署で、大手住宅会社の関連会社という性質上そのグループ内で販売→生産→建設を内製化していくための駒のような位置付けなため、受注された案件に対して生産していくという流れを日々行っています。
　今回はこの経験を踏まえながら、感じた事を書いてみたいと思います。あらかじめ申し上げておきますが、あくまでも私の経験を踏まえてという事ですので、全ての場面において通じるというものではありません。

1.エンドユーザーが見えにくい中でのモチベーション

　生産のステップを挟むビジネスモデルにおいて登場する人物は簡単に書くと次の図式の人達がいる事でしょう

企業↔クライアント↔エンドユーザー

　私が今在籍している会社においては、クライアントは納品先となる関連会社です。しかし、その先にはクライアント側が実際に顧客へ販売するコンテンツを利用するエンドユーザーがいます。
　日々の仕事においても、今回は誰々様邸の案件をやるぞ～！とか○○様邸の納品締め日が早まったからそっちを優先にのようなコミュニケーションが行われ、テキストレベルや会話レベルにおいては生産したその先にエンドユーザーがいらっしゃることはいらっしゃるんだなという事はわかります。しかし、エンドユーザーから実際に生産現場に何某かのメッセージが来ることは限りなく０なので、機械と同一化しているんじゃないか？と錯覚することが時々あります。

　上記画像はアメリカ人心理学者で「ポジティブ心理学」の第一人者であるマーティン・セリグマンが提唱した幸福の種類（PERMAモデル）です。私自身当初は生産現場ってなにが楽しいんだろ？という見立ての人間でしたが、昔語りな価値観から進歩を重ねていった現在においては、この５つの要素から何を見出せるか？によって、生産現場において働くことへの充実感が変わってくるのかな？という印象です。
　例えばRelationship。昔語りに言えば、一家の大黒柱として24時間働けますか？みたいな暑苦しい価値観が主流だったと思いますが、人口減少の日本においては若者を生産現場に引き入れる（採用する）導線として、社員紹介制度（いわゆるリファラル採用）を導入しています。私が在籍している会社でも社員紹介制度を導入していて、それを経由した入社というケースもあるため、世代間の近さから友達感覚で繋がりを保てているグループがあり、そういうところではRelationshipが効いた関係性のおかげで若い人でも働けているのかな？と思いました。
　このように自身が生産に携わる事柄の先にいるエンドユーザーが見えない（見えにくい）時は、PERMAモデルのどれかにフックがかかれば、残業時間が長くても頑張れる可能性はあるのかな？と思いました。

2.身体しんどい

　1.のところでポジティブそうな側面を書いてみましたが、とはいえ身体はしんどいですね。立ちっぱなしの仕事ですしね。これは、求職者の仕事選択において非金銭的報酬に対する価値観の置き方へ影響を与えるのは仕方ないかなと思いました。

　上記画像は人材研究所代表取締役の曽和利光氏の著書で非金銭的報酬の類型として紹介されているモチベーションリソースです。曽和氏によると、日本人に意外と多いのが職場型とのことで（参照:『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』pp109~110）、恐らくリファラル採用を取り入れている職場環境においては紹介した社員を媒介にした仲間との繋がりという側面においては職場型としてフィットしやすいのかもしれません。だけど残業が常態化している生産現場においては、自発的にコミットしようと想わない限りは他の類型にモチベーションを見出したいと考えるのかもしれません。少なくとも、現状の私はそうです。
　身体とりわけふくらはぎ・太もも辺りが仕事終わるとバリンバリンになるので、とうとうこれを買いました。

3.おわりに

　冒頭でも申し上げました通り、あくまでも私の経験を下地にしているので他の生産現場においてもリンクするかは分かりません。だけどどこかで転職という選択肢を切る可能性を視野に入れているのであれば、現在生産現場に身を置いている人は大変だけど自発的にスキルアップだったり働きを棚卸するといったことを行う必要はあると思います。また、生産現場に身を置いていない人については1.で紹介しました価値提供の先にいる誰かのために役立っているという実感が欲しいタイプの方は不向きだと思いますし、時間的なゆとりという側面に生活の価値観を置いている人は不向きだと私は思いました。