こんばんは。迷走管理職のよくたろうです。

よくたろうの所属する部署は組織力はあまり褒めたものではありません。1週間所属していれば、改善点はあふれるほど出てきます。

よくたろうの感じている課題感はこんな感じ

①チャレンジしてうまくいかなかったら非難する

②そもそもチャレンジしていいとは言っていない、という

③年に1回、会社の改善点を話合う機会があるが、部長が好みそうな課題しかでない

④質問すると、勉強すれば？と返す

⑤会議で発言したら、終了後に、お前は来たばかりの素人だから、発言する権利はないと叱る

⑥それぞれの得意な分野、能力・スキルを尊重しない（人材育成、と称して、部長の気に入った人材のみを引き上げる）

⑦どうせ言っても、の空気感が強い

⑧組織内で人材に優劣がつくので、横のつながりも弱い

⑨さらに上の人や、横の部署の人から、身に覚えのないことを言われる

これは、心理的安全性が確保されていない、状態だといえます。心理的安全性が確保されていない状態で、どんな素晴らしいシステムを導入したり、飲み会でおごってもらったり、流行りの1on1しても、効率化のPDCAにはつながりません。

では、心理的安全性を確保するにはどうしたらいいか

まずは、マネージャーたちができることがたくさんあると思います。

①言い方をちょっとだけ変える

「なんで~した？」をやめるだけでも相手にとっては詰問されてる感が減るので、効果抜群。過去にフォーカスする言い方ではなく、未来視点での言い方に変える

②忍びの行動をやめる

　部下の失敗をマネージャーのせいにされないよう、隠密行動をとっていたりすると、信頼関係は速攻で崩壊します。これ、隠密行動している人達、周りにばれてないって思っているようですが、意外にバレてます（笑）

③やり方にこだわらない

目的を達成するためのやり方は人によってさまざまです。自分のやり方どおりにやらないとNG→あいつはできない→任せられないから自分でやる、のループが多い気がします。やり方にこだわるなら、やり方をしっかり叩き込むべきですが、もはやそのやり方が成り立っていた時代はいつなんでしょう。やり方はやる人に任せて、結果をモニタリングしながらやり方を変えていくべきです

まずは、これだけでもやれば、少しづつ変わっていくんじゃないでしょうか

とはいえ、自分の組織の心理的安全性が確保されているか否か、に課題感をもつマネージャー層がそもそも少ないのかもしれず、まずは理解を促進する活動が必要なのだと思います。

いずれにしても、今の40代・50代が今まで乗り越えてきた壁は画一的なものが多く、経験値の多様性は非常に低いです。この世代がどうこれからの時代を乗り切るか、日本企業の生産性アップはここに鍵があるのかもしれません

本日の20字まとめ

効率化は、40代以上が心理的安全性の不足に気づくことから

また足が出た！