こんにちは！
人と組織を咲かせる人財育成コンサルタント
吉田裕児です。
 
部下が頭の中を整理できれば、目標達成に向けた行動変革ができることは分かった。

けれども、部下が行動変革できるまでの「１on１（一対一の対話）」をどのように進めて良いか分からないと悩んでいる上司も多いのではないでしょうか。
 
今回は、部下が思考を整理して目標達成に向けた行動変革できる「１on１」の進め方について、吉田部長と情熱所長の対話から教えて貰いましょう。
 
※前回の記事
部下の自主性を引き上げる「１on１」の極意
～部下に『変化』を起こすために必要なもの～

それでは、はじまりです！
 

｜過去現在未来がイメージできる質問をする

吉田部長
情熱所長、今回は部下が頭の中を整理できて、目標達成に向けた行動変革ができる１on１の進め方について復習してみようか。
さて、まず上司は何から始めれば良かったかな？
 
情熱所長
そうですねー。
部下が起きている事実を整理できるようにしてあげることですかね。
 
吉田部長
そうだね。
まず、起きていることを整理できる質問をすることだね、
そして、質問のポイントは①過去②現在③未来の順番で質問していくと、部下も整理しやすくなる。
 
情熱所長
そうか、①過去②現在③未来の順番で質問していけばよいんですね。
具体的には、どんな質問をすれば良いのでしょうか？
 
吉田部長
例えば、「前回、お客様へのプレゼンはどうだったかな？」と過去の事実を聞いていく。
そして「そのことについて、今はどう思っている？」と現在の考えを聞いていく。
過去の事実や今の考えを整理できたところで、「これから、どうしていく？」と未来へ向けたアクションプランを聞いていくんだ。
 
情熱所長
なるほど、過去、現在の順番で質問していけば部下も頭の中を整理できそうですね。
そこから未来をイメージできる質問をすれば、行動変革につながるアクションプランが思い浮かびそうですね。
 
吉田部長
そう、ここは大事なところだ。
いきなり「これからどうしていく？」と質問されても、部下は混乱してしまうからね。
 

｜聴いているとき上司は何を意識するか？

情熱所長
そうですね。
ところで、質問している上司はどんなことを意識していれば良いでしょうか？
 
吉田部長
そうだね。質問して聴いているときは、「事実」「考え」「気持ち」を整理できるように聴くことが重要だ。

例えば、部下に質問して答えが返ってきたとき
「そういう事実があったんだね」（事実）
「そうか、そうかそう考えているのか」（考え）
「そうなんだ。そんな気持ちだったんだね」（気持ち）

というように部下の答えを「事実」「考え」「気持ち」を区別しながら聴き伝え返していくことができればいいね。
 
情熱所長
そうか、そこ本当に重要なポイントですね。
でも、できていません！（汗）
 
吉田部長
よくあるのが「考え」や「気持ち」を「事実」と捉えて反応してしまう場合が多いね。
例えば、「客様が不機嫌だった」という自分の考えで、「もう行かない方が良い」と決めてしまうと、ビジネスチャンスを失ってしまうことになるかもしれないね。
 
情熱所長
そうですね。私も「事実」と「考え」をごっちゃにして失敗しています。
「考え」を「事実」と捉えないように気をつけないと（苦笑）
 

｜曖昧な「事実」「考え」「気持ち」を確認する

吉田部長
でもね、この段階だとまだ曖昧なところがあるので、上司として確認することを忘れないで欲しい。
例えば「〇〇についてはどうなっている？」
「このあとどうすれば良いと思う？」
というように、事実や考えの深堀が必要になってくる。
 
情熱所長
そうか。ここも上司の腕の見せどころですね。
曖昧そうなところは、確認する質問してあげることが重要なんだ！
 
吉田部長
そうだねー。曖昧なところを見逃さないのも上司の傾聴力という腕前だね。
 

｜情報を提供するだけ、決めるのは部下

情熱所長
傾聴力が、まだまだだと痛感しました。
ところで、未来へ向けた部下の「考え」「気持ち」を聞いたとき、もしアイデアが不足していると思ったとき、どのようにすれば良いでしょうか？

吉田部長
そのときは情報を提供してあげよう！
ここでの目的は、部下の枠（視野視座）を広げてあげることだ。
今までの経験や知識からしか判断できないと目標達成に届かなくなってしまう場合もある。
 
情熱所長
そうですね。そういう場合も多くありますね。
そんな時、ついアドバイスしたくなってしまいます。
 
吉田部長
ここでは、アドバイスではなく情報を提供する形で部下が行動を決められるようにしてあげて欲しい。
良かれと思った上司のアドバイスは、結局、部下にとって上司からの指示だと感じてしまう。
 
情熱所長
なるほど、では、どのようにすれば良いでしょうか？
 
吉田部長
そのときは、「私の話をシェアさせてもらったいいかな？」と部下に問い掛け、「はい」の返事を貰う必要がある。
なぜなら、上司が一方的に話し出すと部下は自分で考えることを辞めてしまう。あくまでも考えるのは部下。部下が主役だ。
 
情熱所長
そうですよね。これもよくあるパターン。
上司が話し出すと部下は聞くだけになってしまいますね。
 
吉田部長
だから、上司が話し出す前に「シェアさせてもらっていいかな？」と許可を求めることが大事だ。
部下は「はい」の返事で受け入れ準備ができる。
そこへ「昔、私はこんなことがあったけど、どうかな？」と部下に話せば、それは情報提供になる。
 
情熱所長
そうですね。いつもそこができていません（汗）
 

｜アクションプランの決定を促す

吉田部長
そして、最後に決定を促す。
「１on１をやって次回までに何をしようと思いましたか？」
ここで、部下は「変化」できたわけだ。
 
情熱所長
吉田部長、ありがとうございました。
部下が行動変革を起こす１on１をやってみます。
 
それでは、今回の質問です。
 

「どんな１on１の進め方をすれば、部下は行動変革を起こすでしょうか？」
 

｜部下が行動変革を起こすための１on１の進め方

・過去現在未来がイメージできる質問をする
・「事実」「考え」「気持ち」を区別して聴く
・曖昧なところを確認する
・許可を得て情報提供をする
・アクションプランの決定を促す
 
次回に続けます!お楽しみに!(^o^)ｖ
 
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