ICCサミットで大人気ワークショプ３つを事前に受講できるという企画。
前回のがくちょのワークショップに続いて、今回は、「中竹 竜二のリーダー育成プログラム「Teambox LEAGUE」体験ワークショプ」を体験してきた。

前回受講した「仲山進也のチームビルディング講座」についてはこちら。

もう1つ、伊藤羊一さんの、「Yahoo!アカデミア 研修体験プログラム「実践 1on1ミーティング・トレーニング」も、出来れば受講したかったのだけど、今回はスケジュールの都合で叶わず。機会があれば、こちらもぜひ受講してみたい。

今回の体験ワークショップの中で、講師の中竹さんは、学習には「振り返り」が大事だとすごくすごく強調されていたので、こんなエントリーが振り返りになるかどうかはいざしらず、忘れないうちにまとめておこうと思う。

teambox LEAGUEは、研修ではなくトレーニング

teambox LEAGUE は、リーダー育成プログラムだ。中竹さんは、このプログラムは、研修ではなく、トレーニングだと語っておられたが、実際、ほんのさわりの部分を体験したに過ぎないけれども、確かに従来のよくあるリーダー向けの研修・講習とはかなり違うな、という印象を持った。

今回、体験させてもらったワークショップも、実際は7時間かけてやるものだったり、また、そもそも、このteambox LEAGUEの一連のプログラムは、6ヵ月ぐらいかけて実施するものとしてデザインされている。毎月何時間かのトレーニングや1on1を実施。ある程度の時間と密度を掛けることで、成果に結びつけて行くプログラムとなっていて、この辺の手法やプロセス、あるいはメタファーも、スポーツ選手が「試合（本番）」に向けて、行っていくトレーニングと似ている。

だから、中竹さんも仰ってる。

teambox LEAGUEはあくまでも「トレーニング」であり、「本番」は、皆さんのビジネスの現場、実際の場だと。トレーニングの内容や成果は、実際のビジネスの現場で発揮されなければならない、と言い切る。

当たり前のことのようだけど、多くの研修プログラムは、研修と実践の場は遠いと感じる。研修で得た知識も現場ではなかなか役に立たないなぁと思うことが多い。

それは、中竹さんが「人材開発の根本的な課題」として挙げられてた、「わかるとできるは全く違う」という言葉に集約されているように思える。

巷の多くの研修は「わかる」が重視されている。いや、おそらく「わかる＝できる」という考えで組み立てられている。teambox LEAGUEは、この2つに大きな溝があるんだというところから出発してる。そこに大きな違いがある。

リーダーの役割 ～全然できてない自分に気づく

中竹さんが定義するリーダーの役割は、次の５つだ。

①方針を示す
②率先する
③つなげる
④周囲のやる気を上げる
⑤役割分担

最初、各自に自身が考えるリーダーの役割は何かを考えさせる、議論するという時間が与えられる。僕は、「やる気を引き出す」「目標を決める」「責任を取る」「メンバーの長所を伸ばして、それを成果に繋げる」...　などを上げたのだが、僕の中からは、「役割分担」「率先する」「つなげる」は完全に抜け落ちていた。

③つなげる　は、僕の中では、まったく意識できてなかったところだ。人と人を繋げる、人と情報／場所を繋げる、というようなことだけでなく、「もっと近づく」みたいなことも言われてたのが印象に残っている。

中竹さんは、「良いチームは、皆の距離が近い」と言う。スポーツなどで円陣を組んだりするのも、実は、「近づく」ためにやってることであり、皆が「近い」かどうかは、チームワークには凄く重要なんだ、というようなことだ。そして、リーダーは、チームを率いるので、そういう「近い」チームを作って行かなければならない。 

このコロナ禍の状況で、物理的な距離の確保が叫ばれる中、リモートワークなど物理的な距離が必要とされる中、チームの心理的な距離、近さを確保していくかも、またリーダーの役割として意識しなければならないことなんだなと、改めて気付かされた。

できるとわかるは全く違う

さて、このリーダーの役割、５つについては、誰でも「わかる」。すぐに理解できるはずだ。しかし、この５つを意識して考え、行動できるかどうかは、全く別だ。

そう、やっぱり「わかるとできるは全く違う」のだ。

このことは、何度かのグループトークの時間を持った後で痛感させられることになる。グループトークの後に、この５つに対して、自分がこれらの役割をどの程度担うことができたか？と問われる。それぞれに自分で点数をつけるのだが、その時、自分の行動や発言を振り返ってみて、まったくリーダーの役割を果たせてないことに気付くのだ。

しかも、質が悪いのは、僕は点数付けをしながら、そのグループトークで、そもそもリーダーの役割を発揮できるシーンなんてあったけな？　なかったんじゃないのと疑問に思ってた。

グループトークでは、何について話をするかは中竹さんの方からお題が出されてるので、そもそも①方針を示す　なんて必要もないし、数人が数分話をするだけで⑤役割分担 の必要性も感じないし....

しかし、実は、そんな場面でも、リーダーの役割は担えるのだ。

例えば、①方針を示す、なら、限られた時間なので、1人何分。どういう順番で話をするかを決める、というのは重要な役割になる。方針が決まったら、その方針に基づいて⑤役割分担が必要になる。司会役、タイムキーパー役、書記など役割分担したほうがスムーズにトークは進むだろう。④周囲のやる気を上げる、なら、「傾聴」だってそうだし、一人の話が終わったら「②率先して」拍手をするとか、そこにポジティブなコメントを入れる、とか。「③つなげる」なら、皆でもっと近くになろうと、声をかけることもできるし、誰かの発言と何かの情報、あるいは他の人を意識的に繋げていく、ということもできるはずだ。

そして、重要なのは、こういう役割を担う人がいれば、ほぼ確実に、そのグループの議論のレベルは上がるだろうし、アウトプットの質は高まるだろう、ということだ。

答え合わせ的なものをしてみると、なーんだ、そんなことかと思うかもしれないが、しかし、こんなものすごく単純化されたシーンでさえも、リーダーの役割は十分に発揮できるところが沢山あり、また、その役割を担う人がいることで、チームが良くなるし、成果にも繋がる。なのに、そこに全く気づけてない、出来ることなんて殆どないと、自分で勝手に決めつけてしまっていたのだ。

こんなことはビジネスの現場ではほんとに沢山あるんだろう。いやぁ、恐ろしいことだ。どんな場面においても、どんな状況においても、自身が良きリーダーとして振る舞えるよう意識し、行動すること。ここは常に意識していきたいし、振り返りの時にも意識しておきたいところだ。

学習の３大要素　～　失敗体験・心地悪さ・痛み（不快）

中竹さんは、学習の３大要素を

1）インプット　より　アウトプット
2）成功体験　より　失敗体験
3）予習　より　復習

だと定義する。インプットより、アウトプットはよく言われることだが、「成功体験より失敗体験」が、学びの質を高め、成長を促す、というのは、そこまで意識していなかった。

良いコーチは、失敗をデザインする、というようなことを仰ってて、いかに、失敗するかは、気付きや成長に欠かせない要素なんだそうだ。

そう、先の、リーダーの役割を全く担えてないことや、そもそも、リーダーの役割を担えるシーンなんてなかったと思い込んでたこと、これらもある種の「失敗体験」だ。こういう失敗体験を通じてこそ、人は深く学び、それを成長に繋げられる。　

こうやって振り返りをしてても、このグループトークとリーダーの役割のところでの自分の不甲斐なさ、みたいなものはかなり印象に残ってる。この失敗の痛みみたいなものが、成長の糧になるんだろう....と、僕は、ポジティブにそう捉えておく。

振り返りと言語化の重要性

ワークショップの後半は、「振り返り」の重要性についてだ。

最近、スポーツ選手のノートなどが出版されて話題になったりしてるが、スポーツなどでもジャーナルを残してく、ことがフィジカル面のトレーニングと同じかそれ以上に重要になってきているそうだ。

Feebaという振り返りツールを用いて、昨日の行動、今日の行動を実際に振り返り、言語化するということをやってみたのだが、これがなかなか難しい。

「振り返り」には、この言語化という面倒な行為が鍵を握っているらしい。言語化力が高まると、思考能力が高まる、と中竹さんは、様々な最新の科学的な研究から得られた知見をベースに力説される。

自分が感じたことや考えたこと、次にどうするか？　これらは頭の中ではぼんやりとは誰もが思い浮かべてるし、頭の中では、なんとなく「わかった」気にはなっている。

ところが、これを言葉にしようとすると、途端に、その難しさに直面する。言葉にしようと思うと、そこに論理の構造が必要になるし、文章としての整合性も求められる。時間的な関係性の整理も必要になる。「わかった」ように思えてたことが、言葉にしようとした瞬間、うまく出来ないのは、それは実は分かってはいない、ということなのだ。

だからこそ、面倒臭いし、大変だけど、「振り返り」での言語化はすごく有効だということだろう。

Feebaでは、振り返りのフレームワークとして

GOOD　/　BAD　/　NEXT
内容　/　感想　/　姿勢

の２つが与えられている。

すごくシンプルで、すぐ覚えられるフレームワークなので、これは早速、自社のチームにも採り入れてみようと思っている。

ちなみに、振り返りは、とても重要なのだが、振り返り方を間違えると、メンタルを壊してしまう可能性もあるので注意しなければいけない。特に、「なぜ？」という質問を、過去を聞く方にばかり使っていくと良くないということらしいので、上記のようなフレームワークを使い、BADがあっても、GOODやNEXTも意識的に見つけていくことや、「姿勢」みたいな未来への意思も表明していくことが必要だといことだ。

リーダーが変われば、組織が変わる

teambox LEAGUEの理念は、「リーダーが変われば、組織が変わる」だ。

ワークショップの最初に、この理念が提示され、そしてそれはなぜか？という問いかけがあるのだけれど、今回のワークショップ（トレーニング）を受講してみて、この言葉の意味は、すごく深みを持って自身に迫ってくるものになったように思えた。

それは前半のリーダーシップの役割についての学びの際に、自身が全く出来てないことを自覚できたことが凄く大きかったと思っている。

このnoteの中でも何度も繰り返してるが、「わかるとできるは全く違う」というところだ。まず、ここを自覚できたことが大きい。「わかるとできるは全く違う」ということは、なんとなくは分かってはいたけど、頭のどこかで、自分は違う、例外だと思ってた節があって、わかることで、うまくできる、ように勝手に思い込んでいたように思える。実際の体験を通じて、この文章の意味に近づけたのは、とても有意義だった。

中竹さんは、誰の言葉かを引用されて、

大人の学びは痛みです

とも仰ってた。この痛みとは「不快」や「心地悪さ」みたいなものも含まれる。失敗の痛みや、うまく事が進まないことの心地悪さ、こういったものがなければ本当の学びにはならない。（もちろん、本当の学びとは、学んだことが、必要なシーンや状況化できちんと「できる」（発揮される）ということだ）

リーダーが変わることで、会社が変わる。それは誰も異論はない。でも、リーダーは変わるためには、「痛み」を受け入れていく必要がある。自身が出来ないことに自覚的になる必要があるのだろう。

teambox　LEAGUEは、半年ぐらいのトレーニングの中で、何度も失敗を体験させるよう出来ているそうだ。何度も失敗し、気づきを与え、それを振り返ることで「分かる」から「出来る」にしていく、現場でその力が発揮できるようにしていく。

今回は、ほんとごくさわりの部分だけの体験だったとは思うけど、それでもこういうトレーニングは、組織を変えていく、よりよくしていくには、かなり効果的なんじゃないかなと感じた。

なかなか、僕らのような小規模な企業でこのプログラムを取り入れることは難しいところもあるかとは思うけど、今後やっていく研修や講習の中にも、できるかぎり「アウトプット」や「失敗体験」そして、「復習（振り返り）」の要素を組み込んでいき、「わかる」から「出来る」へのレベルアップをはかっていきたい。