こういうのを前に書いたので、別versionを。

色々な分野のこと書きすぎてあんまり良くないよ〜とか言われたんですが、好きでやってるので、見逃してくださいませw

1. なぜ人は辞めるのか？ 退職を科学する

退職の理由が
-Gap
-Relation
-Capacity
で整理して書かれています。

人の退職は『上司が7割』

というのは確かにと思いました。反対に新人が成長するかどうかも最初の上司で決まるという研究結果もどこかで出ていたような。

この部分をおろそかにすると、採用の場面でまた同じ轍を踏むハメになるかも。

2. メガベンチャーの採用戦略〜エージェントとはこう向き合う〜

自分でも今更とおっしゃっていますが、人材エージェントの向き合い方についてですね。この記事自体はすごく正しいことを言っているので、お客様という立場ではなく、一緒に事業成長を目指すパートナーとして付き合うのが良いと思います。

一方で

確かにこんな風潮も広がっているな・・・と。

人材の流動化がこの2年くらいで一気に進んで業界自体も潤っているので、有象無象が出てくるのは仕方ないことかと。

ここからオリンピックまでに迎えるであろう景気の変動の中で、企業というにおける採用や個人のキャリアを無視した数字中心の会社は淘汰されていくと思います。

3. 日本人が「グローバルリーダー」になりきれない、たったひとつの「理由」とは何か？

あなたは、社会のなかで、何が問題だと思うのか？
あなたは、自分のビジネスで、社会をどのように変えていきたいのか？
あなたは、ビジネスパーソンとして、社会にどのような貢献ができるのか？

この3つが決定的に欠けているらしいです。

個人的には、1つ目の社会の何が問題なのか?について考える機会が1990年代以降減ってきたのがそもそもの原因なのでは・・・と少し思ったりしました。

高度経済成長を終えて、当たり前に色んなモノが周りに溢れた状態で生きてきた人たちが今のいわゆる若者を占めているので、
そもそもそんなに不自由を感じない
から
別に解決したい問題はない
となるのかなと考えたりしました。

4. 組織変革を成功に導く秘訣は共感力にある

　●段階ごとにオーディエンスの特徴を把握する
　●期待すべきことを従業員に話す
　●あらゆるレベルの従業員一人ひとりを巻き込む

もはや社内の従業員マーケティングですよね。でもこれが重要。
特に、組織内での臨界点を超えると一気に共感の輪が社内に広がる。側から見るとちょっと宗教っぽかったりもするんですが。

以上です〜。DL系も溜まってきたので、また書きます。