僕達はこのnoteを飲食店に関わる皆さんや、それ以外の人達に見て欲しくて書いていていて、少しでも学びのあるnoteにしたいと思ってやっています。

もちろん飲食店に関わる人たちにとっては、給料を上げたい、例えば役職を上げたいなど、これから独立したいという人もいると思いますが、どの様ににやっていいか分からないと思います。

僕達はそれを全てnoteにして、皆さんに届けたいと思っています。僕達がやるこのカリキュラムを最初から最後まで全部読んでもらえれば、

飲食店ってこういう風にやれば上手く行くのだという事、それができてないから上手く行かないんだ

という事が分かってもらえると思います。

今回は前回までに話した、店舗・チーム・店長の成長ピラミッドの話のまとめをしていきたいと思います。この三つは切っても切れない関係です。店長の成長ステップが踏めないと、もちろんチームも成長しないし、チームが成長しないと店舗も成長していきません。

この一個一個に関しては、別のnoteを書いているのでそちらを見てもらいたいと思うのですが、それをさらに深く考える時の、スタッフ目線と会社目線で少し深掘りして話をしていきたいと思います。

スタッフ目線で考える成長ステップ

まずはスタッフ目線です。あなたが一飲食店の店舗で働いているのであれば、今自分が所属している店舗、チーム、自分がどこの位置にいるかをまず把握しないといけません。

例えば現場に居ると内外装が汚いから変えたいと思っても、変えることはできないですし、劇的に評価制度を変えるというのも会社の方針があるため出来ないと思います。

会社も仕事ができる人間の意見の方を聞くと思うので、あなたが正しいと思うことを投じたいのであれば、まず結果を出すことが最優先です。

ということを考えた時に、まずあなたがやらなくていけないのが、先ほど言った現状を把握する事です。

一番分かりやすい例で言えば、店舗の中に一人悪口を言ったり、会社の悪口や店の悪口を言ったり、自分の感情がコントロールできずにイライラしている人がいるとします。

その人が一人いる時点で、そのチームはよくなりません。例えばもしそれを店長がやっていた場合は、店長のディシプリンがなっていないという事です。ディシプリンというのは店長がまずやらないといけませんし、スタッフも全体でやらなくてはいけないことです。

その状況がある中で店を良くするっていうのはもう不可能に近いわけです。なぜかというと店長の成長ステップがあるからです。ステップを踏まずして行こうとしたら、いくら努力しても無理です。

なので問題点が何なのか、真因が何なのかをまず明らかにしなくてはいけません。そうしないとアクションが変わってきます。

現場に立っている皆さんは基本的に店を良くしたいと思っているはずです。目の前にお客様がいたらありがとうと言って帰ってもらいたいですし、少しでも満足してもらいたいと思っているはずです。

ただ、何をしてしまうかというと、ピラミッドの中の上からやってしまうのです。ディシプリンができていなかったり、不満足が排除できていないのに「お客様の事を考えて行動しようよ」というのは無理な話です。

まずやらなくてはいけないことは、店舗、チーム、店長、スタッフが、どの位置にいるのかということを把握して、これを一段階上げるためにどんなステップを踏むのかを考えていくことです。

それらを実行し、結果を出しても、その会社から給料を上げてもらえなかったり、改善案が届かないのであれば、その会社は辞めるべきかなと思います。いずれにしてもまずは結果を出してから考えましょう。

このnoteを読んでいれば結果を出せるマインド、思考になっていくので、実行に移してください。結果を出さないと意味がないので、ぜひお願いします。

会社目線で考える成長ステップ

次は会社を作る立場からの目線です。例えばその会社の組織によって、社長や、営業本部長、取締役などが居ると思います。その会社を作る立場の人間がまずやらなくてはいけないことは、どの人間に任せるかを決めることです。

小さい組織だとどの人間に任せるかというのを社長の独断で決められるのですが、ある程度組織が大きくなってくると、何であの人が評価されて自分が評価されていないのか？だったり、よくわからない我慢や、イライラみたいなものが出てきたりします。

これは何で起きてしまうかというと、KPI、いわゆる会社が望んでやってほしいことと、評価制度が連動していないことが、すべての原因です。なのでまずKPI。KPIというのはKey Performance Indicator(重要業績評価指標)の事です。

そのKPIと評価制度を絶対に連動させることはすごく大事です。これを作るのはめちゃくちゃ大変で、僕達も2年くらいかかかりました。これを実現できると、マンパワーではなく組織の仕組みとしてチームを良くする事が出来て行きます。

どうやってKPIを設定するのか、どうやって評価制度を作ったかということも別のnoteでしっかり説明するので、それも追々楽しみに待っていてください。

僕も昔そうだったのですが、小さい組織だと目の前の売り上げがめちゃくちゃ大事で、技術や知識や経験はあるけど、イライラするしチームを作れない みたいな人が世の中に多くいます。ただ、チームが成長しないと売上は上がっていきません。一人のマンパワーでは上がらないのです。

例えば本当に知識と経験があるスーパーな120点の人が居たとすると、120点は凄いってなるわけです。知識も経験もあってこんなにバリバリ働けて、片付けるのも早くて、一気にたくさんグラスを持って行ける。

ただその人がイライラしてチームを作れなかった時に、全部で5人のスタッフがいたとして、他の4人のスタッフが40点の働きしかしなかったとします。そうすると、何点になるかと言うと、チームの合計点は280点になります。

でも、仮にチームの中にスーパープレイヤーがいなかったとしても、70点の店長がいて、その店長が周りの人間を同じように70点までモチベーションを上げていけたとすると、70×5で350点になります。どっちがチームとしての点数が高いか？という事です。

一人で店は作れないので、これをちゃんと考えなければいけません。チームとしてお客様にアプローチをし、オススメをし、チームの空気感を以て、居酒屋や飲食店が成り立っているので、そこができなかったら売れる店は作れません。

なので僕も昔、マンパワーでどうしても店をやらなくてはいけないからという感じで任せてしまっていたのですが、本当にチームが良くならないし、自分自身が店舗に行きたくないくらいの環境になってしまいました。

それはあまり良くないし、実際に組織を大きくしたり、良いチームを作ったりとか、本当の意味でLTVを伸ばした上で売上を上げたい場合は、必ずKPIと評価制度の連立をしなくてはいけません。

もちろん最初の段階はいいと思います。社長のマンパワーでやってもOKです。ただそれだけだと伸びていかないことを自覚した上で、今後も僕たちがお送りするnoteを見ていただければと思います。

今回は店舗の成長ステップ、チームの成長ステップ、店長の成長ステップが切っても切れない関係ということを、スタッフ目線でどう考えなければいけないのか、会社目線でどう考えなければいけないかという話をしました。

ではまた次回のnoteでお会いしましょう、本日もありがとうございました。

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