前回のメルマガでは、

ポイント2.エージェントと実現したい組織シーンを共有する

をお伝えいたしました。

今回はその続き、一番難しいと感じた面接についてお伝えしてまいります。

■ポイント3.面接ではあらかじめ何を評価するかを決め、そのための質問を準備する

皆様は面接される際にどのようにその人を評価しておられますか？

・雰囲気（態度、話し方）

・質問への具体的回答内容

・これまでの仕事の実績

・年齢や転職回数

などいろいろ挙げられるかと思います。

これらはすべて活躍するかどうかの重要な判断基準になります。

ただ、ここで問題になるのが雰囲気や質問への回答内容など、定量的に評価することが難しい項目についてです。

どこまでヒアリングできたか、その程度が人によって異なってしまったり、印象で評価したりするのは大変危険です。

その時の受け答えがたまたま素晴らしいということも可能性としては排除できませんし、前職で仕事がよくできたからといって今後もできるとは限りません。

「目を見ればわかる」

「話をすればだいたいわかる」

というのはやはり限界があります。採用は入社後を考えると相当な投資ですから確実に、科学的に判断したいものです。

そこで、やはり大切だと思ったのは面接の設計です。

前回までのメルマガでお伝えしたような聞くべきポイントをあらかじめ整理しておいて、ちゃんと時間内に聞き出せるよう質問を用意しておくといいと考えました。

前々回のポイント１で整理した仕事での項目を再度列挙いたします。

今回、私は以下の項目をそのまま面接の評価基準としました。

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【業務面】

・工場との納期管理

・指示書の作成、ディレクション

・エクセル、アクセスなどでデータ分析、管理。社内管理フォーマットの作成

【タイプ面】

・ロジカルに数字で考え、改善していく

・自ら課題を見つけて動けるか（社内が未整備なので）

・達成意欲があるか

・経営に積極的に参加してくれるか

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その上で、以上のような評価基準を満たすかどうか？を判断する質問を用意するのですが、私は具体的に一人ひとりの職務経歴書を見て、どこに注目するか個別に用意しました。

採用したＫさんの場合は中国工場の立ち上げ経験から引き出せそうだと判断し、その経験を深堀して聞いていきました。たとえば以下のような感じです。

●現地の工場は最初どんな状態だったのですか？

●その状態でまず何をされたのですか？

●なぜそれを最初にしようと思われたのですか？

●スムーズにすすみましたか？

●どんな困難がありましたか？

この質問からまずタイプ面の項目の適性を探っています。

このような面接の質問の組み立て方は「コンピテンシ―」という考え方と辻太一朗さんという方が書いた「面接官の本音」という本を参考にしました。

コンピテンシ―については私は川上真史さんという方の講座を受講し勉強しました。

いくつか本も出されていて、とても面白いです。ご興味のある方はお勧めいたします。

今回、面接について書かせていただきましたが、このテーマについては、これまでたくさんの面接をされている皆様にご意見ご感想など是非頂戴してみたいです。

もしよろしければメール等いただけますと嬉しいです。

次回も面接について、続きを書きたいと思います。

それでは次回もよろしくお願いします！

VOL5  2010/10/18　　                                                                            sakaguchi yuto