よく「何をするかと同じくらい、やらないことを決めるのが重要」と言われていますが、採用活動においても同じです。

求人媒体を増やす、求人原稿を毎日改善する、スカウトメール1通に時間をかけてじっくり文章を書く、日程調整のメールを毎回カスタマイズして候補者にメッセージを送る…など、「やった方がいいこと」は無限にあります。

ただ、時間もお金も有限です。やらないよりいいから、と手当たり次第手を付けるとPDCAを回すどころか、全てが中途半端になり収拾がつかなくなることも。。。

そこで重要なのが、「なにを、どこまでやるのか」。

ただ、最適値ってなかなか自社では分かりにくいものではないでしょうか？なぜなら、他社の採用活動について事細かに情報を得られることは難しいため、業界をまたいだ平均値のようなものが分からないからです。

こんにちは！テラッシーです。

ということで今回は、ベンチャー企業を中心に累計250社以上の採用を支援してきたCASTER BIZ recruitingの知見をもとに、採用活動の幅と深さについて書いていきたいと思います。

採用活動の適正値が分からないことで生まれる悩み

最近は商談でお話をすることもあり、大分類するとこのようなお悩みが多いと感じています。

【1】媒体など採用チャネルを広げすぎて、手が足りない

【2】採用活動をしているが、なぜ成果が出ないのか分からない

【3】いくつ媒体を使えばいいのか、どのくらいリソースが必要なのか分からなくて踏み出せていない

これらに共通しているのは、採用活動の適正値が分からないことだと感じています。

特に、ベンチャー企業などで初めて採用活動をする際や、拡大期を迎えて採用のアクセルを踏む際は、参考となる過去のデータがなく分からないことは当然だと思います。

詳しく採用計画や現状を伺って見ると、

・採用計画に対して、媒体を増やしすぎている
・採用活動頑張っていると思われていたが、活動量が全く足りていなかった（面接数、スカウト送付数、媒体運用など）

というケースも少なくありません。

「なにを、どこまでやるのか」の決め方

では、具体的にどのように戦略立案・プランニングをしていくのか。実際には、採用目標や採用体制、使えるリソース・費用によって異なりますので、組み立て方についてお話したいと思います。

▼具体的な採用目標を確認
×なるはやで5名くらい
◎どの職種で、いつまでに、何人

▼採用要件、採用ターゲット、訴求ポイントを確認
・必須スキル、歓迎スキル
・採用ターゲット（簡易的なペルソナ）
・訴求ポイント（採用ターゲットが応募してくれる理由）

▼採用手法の決定
・採用要件やターゲットが決まれば、採用手法はおのずと絞られます（どの媒体を活用するか、転職エージェントを活用するか　など）
・人材の登録データベースを確認するなど根拠をもとに、どのくらい応募や面接ができそうかシミュレーションします
・自然応募とダイレクトリクルーティング、それぞれで予測します
・この予測が現実的か確認します（原稿作成、媒体運用、スカウト送付、書類選考、面接の数が現実味のあるものか、リソースは足りるか）
・重要なのは、できたらいいな！ではなく、現実的な目標設定をすること
・非現実的な部分があれば、チャネル数を減らす、採用する職種の優先順位をつけるなどチューニングしていきます（なにを、どこまでやるか）

＊採用ターゲットについてはコチラのnoteに詳しく書いています＾＾

チェックポイント

基本的には、上記の考え方で「なにを、どこまでやるのか」を決めていっていただければ適正な採用活動を実現いただけるかと思います。

最後に、陥りがちなポイントをご紹介しますので、ぜひ活用いただけると嬉しいです！

▼媒体は1つずつ立ち上げる
複数媒体を一気に利用開始して、どれも運用が中途半端になることは一番避けたいこと。
同時に利用開始しないといけない事情がない限り、まずは1媒体を立ち上げ、しっかり運用することがオススメです。進捗を見て、媒体の追加が必要かを判断する方が、コスト面でも良いです。

▼新たな媒体を利用開始する前には、月間応募数を予測する
過去の事例があればそれをもとに予測。ない場合は、媒体の説明を受ける際に、営業担当者に同規模の他社ケースをヒアリングすると良いでしょう。

▼最初から120％を目指さない
例えば、求人原稿の内容にこだわりすぎて募集開始が遅れてしまうよりは、まずは80％でもスタートすることをオススメします。
特にWantedly・Green・ビズリーチなどの運用型の媒体であれば、原稿は常時変更できますので、状況を見ながら改善を重ねていく方が早く結果を出せます。

▼スカウト文のフルカスタマイズにこだわらない
媒体によりますが平均的なスカウト返信率は、3～15％。100通送っても3～15通しか返信がないことになりますので、一定の送付数を担保することも重要になってきます。
1通のスカウトメールに多くの時間を費やしすぎると、1日数通しか送れなかった…ということになります。過度なカスタマイズより相手に何をベネフィットとして届けるかを考えて、文面を作成することがポイントです。

▼責任者を明確にし、フットワーク軽く動ける体制に
スカウト候補者の確認、スカウト文面や求人原稿の確認、書類選考、面接、採用広報記事の確認など、採用活動は所々で「判断する」場面があります。
この時に「いいと思うけど念のため、○○さんにも見てもらおう」と、どんどん関係者が増えていくケースも…。そうなると、どんどんフットワークが重くなってしまいます。「決める」を恐れず、責任者を明確にすることが非常に重要です。

以上です！

最後に

このような採用計画の場合、どのくらいの活動量が必要なのか、媒体はどれを使った方が良いのかなど、具体的なご相談はコチラから受け付けております。ぜひお気軽にご相談くださいませ＾ー＾

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最後までご覧くださりありがとうございましたー！
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