＜おじさんDX Vol 356＞

人手不足が深刻になっているとある小売企業ですが、求人募集を行って「やっと」応募者が居たのに、採用しても辞退される...。

そんな事が続いている状況があるとのことでしたが、採用行動において傍から見て違和感があったのです。

✅感覚の違い❓

面接となると企業側が、雇用者を選択する行為だけなのでしょうか。

この企業の場合は、選定や選別をするほどの応募がない状態ですから...。

✅選択されているのは、企業側くらいの感覚が必要では❓

この感覚がないと、違和感のある採用行動を行うきっかけになる可能性があります。

「地域雇用を生み出すのが企業の使命」と思う私は、出来得る事ならば、全員採用をしたいところです。

しかし、人件費等の制限もありますので、やむを得ず「選定」「選別」をさせて頂いています。

以前の記事で触れましたが、あまり採用条件のハードルが高すぎるのも考え物なのです。

✅そんな夢のようなスペックを持った人が、自社に来ますか？

世の中、納まるべきところに納まっています。

優秀な人は「そう簡単に転職市場に出てこない」もしくは、「出会う確率が低い」というのが個人的な感想です。

✅応募者への対応の仕方

採用辞退されるのは、面接の仕方にも要因があります。

小売業では、周辺住民の関係者が応募してくる場合も多いですから、圧迫面接は論外としても、もっと気配りをするべき課題があります。

✅天候の悪い日に面接に来た応募者に気配りしていますか。
✅面接終了後に「お帰りはお気をつけて」と一声かけていますか。
✅緊張している応募者に笑顔で接していますか。

特段難しい事ではありません。

更に、選択されているのは企業側の感覚から、応募者が「この会社に入社したい」という意志をより強固なものにすべく、面接担当者に話をしました。

✅応募者が、どのような人か判断するには、話をとにかく聞く。
✅応募者から話題を引き出す。
✅応募者が、入社するとどのような未来があるのかを説明する。
✅応募者が、入社するとどのような役割を期待するのかを説明する。
✅応募者と共に会社を盛り上げたいをコトを説明する。などなど

大雑把に言うと商品やサービスを販売するときに、メリットではなくベネフィットなのですが、求人の際も導入してみましょう。と提案したのです。

もちろん、その場だけ大風呂敷を広げても入社したら嘘はバレますから、誠実に説明するには「実績を作るコト」が必要です。

実績を作るというのは、その職場で普遍的になるコトが求められます。極一部だけ、特定のヒトだけでは説得力がありません。

✅アットホームな職場です。→実際アットホームなのか？社風は？
✅未経験者歓迎→その一方で「経験者優遇」になっていませんか。
✅働きやすい職場です→10年以上勤務継続者は何名在籍していますか。
✅年間休日125日→昨年度の休日取得実績、有給消化実績は何日ですか。
✅定年65歳、再雇用制度あり→制度利用者は、何名の実績がありますか。

これまでのような、応募者に質問をしてその答えで採用判断するような一方通行では、採用が上手くいかないアンマッチングを生みやすい事を知って欲しいのです。

古く表現すれば、採用時の面接は「お見合い」のようなものです。

それには、企業側も応募者と双方向で面接する必要があるのです。